Polskie przepisy prawa pracy posługują się konsekwentnie pojęciem mobbingu jako działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem. W artykułach omawiających zjawisko mobbingu często możemy spotkać się także z pojęciem „bullyingu”. Skąd to rozróżnienie i czy ma ono jakieś praktyczne znaczenie?
Liczne badania dotyczące relacji między ludźmi w środowisku pracy wykazały, że mobbing może mieć charakter zarówno pionowy (relacja podwładny – przełożony) jak i poziomy (relacja współpracownik – współpracownik). Bullying – to tak jak w przypadku mobbingu –stosowanie działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem, aleprzez przełożonego. Czynnikiem różnicującym te dwa zjawiska jest więc charakter relacji pomiędzy sprawcą oraz ofiarą.
Zarządzanie zespołem osób jest sztuką opartą przede wszystkim o wiedzę, stąd tak trudno o dobrego szefa. Korzystając z analogii piłkarskiej, pracownicy w osobie szefa chcieliby mieć kapitana zespołu, z kolei szef często uważa, że powinien być ich trenerem, a w skrajnych przypadkach treserem. Z racji, że można być zarówno złym kapitanem jak i dobrym trenerem kluczowa pozostaje komunikacja i zrozumienie, a nie pełniona rola w grupie.
Trudno jest wskazać na przyczynę mobbingu pionowego (tzw. bullyingu). Najprościej można napisać, że jest to brak samokontroli przełożonego w relacjach z podwładnymi. Innymi słowy przełożony stosuje mobbing, bo ma w sobie subiektywne przekonanie, że ma do tego prawo. Przy czym przełożony nie traktuje swoich zachowań jako niewłaściwych, a rozpoznaje je jako konieczne z punktu widzenia właściwego funkcjonowania zespołu czy też przedsiębiorstwa, którym zarządza.
