Sygnalizowaliśmy już we wcześniejszych wpisach (patrz: wpis "dyskryminacja a równe prawa pracowników"), iż nie każdy przypadek nierównego traktowania pracowników jest równy dyskryminacji. Powyższy wniosek wynika w szczególności z obecnego brzmienia art. 11(3), art. 18(3a) par.1 oraz art. 18(3a) par.2 Kodeksu pracy. Przepisy te wprowadzają na dzień dzisiejszy rozróżnienie na dwie grupy przyczyn dyskryminacji. Nie obejmują przy tym całości przyczyn nierównego traktowania w zatrudnieniu, o których mówić można w związku z art. 11(2) Kodeksu pracy, wprowadzającym nakaz równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Pierwsza z w/w grup dotyczy nierównego traktowania ze względu na osobiste cechy pracowników niezwiązane zasadniczo z wykonywaną przez nich pracą (np. niepełnosprawność, rasę, religię). Kodeks przewiduje otwarty katalog tych przyczyn dyskryminacji (co oznacza, że wyliczenie kodeksowe ma w tym zakresie charakter przykładowy).
- Details
- Hits: 4001
Decydując się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację powinniśmy w pierwszej kolejności ocenić jakie mamy szanse na wygraną. Szanse te zależą w przeważającej mierze od posiadanych przez nas dowódów dyskryminacji. Zdarza się bowiem, że osoby decydujące się na wytoczenie pozwu o dyskryminację są tak mocno przekonane wewnętrznie o własnej racji, iż uznają za oczywiste, że sąd podzieli ich punkt widzenia. Pamiętać należy natomiast o tym, że sąd musi zachować obiektywność i brać pod uwagę w równym stopniu argumenty obu stron. Spotkać może więc nas przykra sytuacja, w której sąd zakwestionuje twierdzenia, które wydawały się nam oczywiste.
Dodać do tego trzeba, że przeciwnik procesowy w sporze o dyskryminację reprezentowany będzie najczęściej przez radcę prawnego lub adwokata, który postara się przygotować możliwie dobrą linię obrony. O czym musi więc pamiętać pracownik decydujący się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację?
- Details
- Hits: 6647
Możliwość dochodzenia większości roszczeń przed sądem ograniczona jest czasem. Wynika to z instytucji przedawnienia roszczeń. Przedawnienie roszczenia oznacza, że sąd przyjmie złożony przez nas pozew, jednak w przypadku podniesienia przez pozwanego zarzutu przedawnienia, nasze roszczenia zostaną przez sąd oddalone, a więc w skrócie: przegramy sprawę, mimo że zgromadzone dowody i argumenty merytoryczne przemawiały na naszą rzecz.
Terminy przedawnienia wahają się, w zależności od stosunku prawnego wiążącego strony, od 6 miesięcy do 10 lat od dnia wymagalności roszczenia, czyli od dnia kiedy możemy skutecznie domagać się realizacji przysługującego nam prawa. Pojawiają się w związku z tym dwa podstawowe pytania: (1) jaki termin przedawnienia obowiązuje w przypadku roszczenia o odszkodowanie za dyskryminację? oraz (2) kiedy roszczenie o odszkodowanie za dyskryminację staje się wymagalne?
- Details
- Hits: 5956
Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kodeks pracy ustala więc jedynie minimalną wysokość odszkodowania należnego dyskryminowanej osobie, nie podaje zaś jego górnej granicy, ani tego, jakimi zasadami kierować się przy ustalaniu jego wysokości.
Zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi w prawie cywilnym, odszkodowanie stanowi rekompensatę za szkodę poniesioną przez poszkodowanego, co oznacza, że wysokość odszkodowania powinna być równa wysokości poniesionej przez poszkodowanego szkody. Odszkodowanie z art. 18(3d) Kodeksu pracy ma jednak specyficzny charakter i w związku z powyższym istnieją niejasności co do tego, jak ustalać jego wysokość. Sąd Najwyższy opracował w tym zakresie aż trzy odmienne koncepcje.
- Details
- Hits: 4302
We wcześniejszych wpisach omówiliśmy kiedy, w świetle przepisów prawa, dochodzi do dyskryminacji pracownika (kliknij tutaj). Staraliśmy się również odpowiedzieć na pytanie co grozi pracodawcy za dyskryminowanie pracownika, a także udzielić wskazówek, jakie działania podjąć należy by walczyć z dyskryminacją. Wiemy już również, że z dyskryminacją walczyć mogą nie tylko pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę, ale także osoby zatrudnione na umowach cywilnych (kliknij tutaj). Niniejszy wpis koncentruje się na ustaleniu podmiotu prawnie odpowiedzialnego za dyskryminację pracownika tymczasowego.
Wiedząc, że dyskryminowany pracownik dochodzić może przed sądem odszkodowania, w pierwszej kolejności odpowiedzieć należy sobie bowiem na pytanie czy za dyskryminację pracownika tymczasowego odpowiada agencja pracy tymczasowej, czy pracodawca użytkownik.
- Details
- Hits: 5148
Praca w godzinach nadliczbowych budzi różne emocje - od radości do frustracji i przygnębienia. Niektórzy pracownicy pracują nadliczbowo z chęcią, liczą bowiem na wyższe wynagrodzenie przysługujące im z tego tytułu. Inni pracownicy, którzy nie są ekonomicznie zmuszeni do szukania każdej możliwej okazji do zarobku, najczęściej przyjmują pracę w nadgodzinach z niechęcią ze względu na ograniczony w ten sposób czas wypoczynku.
Biorąc pod uwagę powyższe, stwierdzić można z pełną odpowiedzialnością, że pokrzywdzonym może czuć się zarówno taki pracownik, któremu powierza się wiele nadgodzin, jak i taki, który przy powierzaniu pracy nadliczbowej jest pomijany. Zadajmy więc sobie pytanie, czy w obu powyższych sytuacjach można mówić o dyskryminacji, w szczególności zaś, czy o odszkodowanie za dyskryminację wystąpić może pracownik pomijany przy przydzielaniu pracy w godzinach nadliczbowych.
- Details
- Hits: 7180
Przepisy kodeksu pracy zapewniają skuteczne, przynajmniej teoretycznie, narzędzie do walki z dyskryminacją w miejscu pracy. Z narzędzia tego skorzystać mogą jednak tylko osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Kodeks pracy nie zapewnia więc w tym zakresie ochrony osobom wykonującym pracę zarobkową w oparciu o umowy cywilne, tzw. "śmieciówki", czy też choćby drobnym przedsiębiorcom zatrudnionym przez większy podmiot w warunkach, które faktycznie zbliżone są stosunku pracy. Czy istnieje więc w polskim prawie jakiekolwiek skuteczne narzędzie do ochrony praw tych osób?
Narzędzie takie istnieje, choć z przykrością należy stwierdzić, że wykorzystywane jest bardzo rzadko. Jest nim obowiązująca od 01 stycznia 2011 r. ustawa z dnia 03 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (zwana dalej "Ustawą").
- Details
- Hits: 3601
Dyskryminacja może przybierać rozmaite postacie. Stosunkowo najczęściej dotyczy ona natomiast zasad wynagradzania pracowników. Co rozumiemy przy tym jako wynagrodzenie? Czy jest to jedynie stała kwota ustalona w umowie o pracę, czy również inne składniki, takie jak np. premia oraz nagroda? Nasuwa się również pytanie czy nieuzasadnione różnicowanie zasad wypłaty premii lub nagrody stanowić może przejaw dyskryminacji pracownika?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, przy porównywaniu warunków wynagradzania pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości, porównywać należy całość świadczeń pieniężnych i niepieniężnych otrzymywanych przez pracownika. Uwzględnia się więc, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, nie tylko otrzymywane premie i nagrody, ale również np. udostępnienie możliwości korzystania ze służbowego mieszkania czy samochodu.
- Details
- Hits: 12081
Odszkodowania za dyskryminację dochodzą nierzadko pracownicy, którzy z rozmaitych przyczyn rozstali się z własnej inicjatywy z pracodawcą. Bardzo często jednak sprawy dotyczące dyskryminacji w pracy wszczynane są przez pracowników, którzy zostali zwolnieni z pracy decyzją pracodawcy, a czasem nawet przez takich, którzy nadal pozostają w zatrudnieniu.
W pewnych sytuacjach zasadnym staje się pytanie: czy pracownik, który nie wypowiedział pracodawcy umowy o pracę z winy pracodawcy, względnie nie odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę może dochodzić odszkodowania za dyskryminację? To samo pytanie staje się tym bardziej aktualne w sytuacji, w której pracownik odwołał się od złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia, a sąd pracy uznał odwołanie za nieuzasadnione. Przyjrzyjmy się uważnie każdej z w/w sytuacji.
- Details
- Hits: 4291
W Polsce inwestuje coraz większa liczba przedsiębiorców zagranicznych. Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z zakładaniem oddziałów spółek zagranicznych, czy też otwieraniem w Polsce nowych spółek, czyli podmiotów formalnie niezależnych pod względem prawnym, faktyczny ośrodek kontroli działalności przedsiębiorcy znajduje się wówczas zagranicą.
Pomimo faktu, że przedsiębiorca zagraniczny decyduje o tym, że warto zainwestować w Polsce, wychodzi bardzo często z założenia, że kluczowych pracowników, w szczególności kadrę zarządzającą, najlepiej rekrutować we własnym kraju. Skłonienie Anglika, Holendra, Japończyka, Amerykanina czy Niemca do przenosin do Polski wymaga bardzo często użycia dodatkowej zachęty finansowej. Zastanówmy się więc czy pracownik zagraniczny może zarabiać więcej od Polaka tylko dlatego, że w związku z podjęciem pracy musiał przenieść się do Polski?
- Details
- Hits: 3290
Przez dyskryminację (nierówne traktowanie w zatrudnieniu) rozumie się bardzo często nieuprawnione różnicowanie praw pracowników. Czy więc każde naruszenie zasady równych praw pracowników wyrażonej w art. 11(2) Kodeksu pracy, stanowiącej iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, uzasadniać będzie zarzut dyskryminacji? Otóż NIE. Dyskryminacja polega bowiem na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na cechy wymienione w art. 11(3) Kodeksu pracy, takie jak np. płeć oraz wiek. Zasada równych praw pracowników ma więc charakter szerszy i obejmuje zasadę niedyskryminacji, nie sprowadza się jednak tylko do niej.
Czy o dyskryminacji można więc mówić jedynie w przypadku gdy sytuacja pracowników jest różnicowana ze względu na jedną z cech konkretnie wymienionych w art. 11(3) Kodeksu pracy? Na pytanie powyższe należy udzielić odpowiedzi negatywnej.
- Details
- Hits: 3611
Przepisy kodeksu postępowania cywilnego rozróżniają trzy podstawowe typy żądań, których można dochodzić powództwem cywilnym. Pierwszy typ pozwu zawiera żądanie zasądzenia przez sąd określonego świadczenia (np. pozew o zapłatę określonej kwoty pieniężnej). Drugi typ sprowadza się do żądania ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa (np. pozew o ustalenie istnienie stosunku pracy). Trzeci typ powództwa ma natomiast na celu żądanie ukształtowania przez sąd określonego stosunku prawnego (np. pozew o rozwód).
W niniejszym wpisie odpowiemy na pytanie czy dyskryminowany pracownik może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia dyskryminacji. Odpowiedź na powyższe pytanie jest przecząca. Pracownik nie ma interesu prawnego w wytoczeniu pozwu o ustalenie nierównego traktowania w pracy. Ważnym jest więc by pracownik należycie przygotował pozew.
- Details
- Hits: 4470
W polskich realiach na przejawy molestowania przymyka się często oczy. Promuje się nierzadko mity o twardej kulturze zarządzania, walorach stanowczej postawy przełożonego, twardych facetach, którzy nie łamią się gdy na nich się krzyknie, czy przewrażliwionych kobietach, "którym czegoś brakuje" i które dopatrują się we wszystkim podstekstów seksualnych. Zabiegi te zmierzają najczęściej do maskowania molestowania i wywołania w molestowanym pracowniku poczucia winy za naganne zjawiska, których doświadcza w miejscu pracy.
Kodeks pracy przewiduje w art. 18(3a) par.7, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się tym zjawiskom nie może powoływać jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Co to tak naprawdę oznacza w praktyce?
- Details
- Hits: 2871
Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.
Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.
- Details
- Hits: 6077
W niemal każdym z naszych postów dotyczących dyskryminacji podkreślamy podstawową zasadę: to pracodawca kształtuje co prawda politykę kadrową przedsiębiorstwa. Decydując o zatrudnianiu, zwalnaniu lub awansowaniu określonych pracowników kierować musi się jednak obiektywnymi kryteriami. W błędzie pozostaje pracodawca wychodzący z założenia "moja firma - moje królestwo".
Orzecznictwo sądów powszechnych, a także Sądu Najwyższego wskazuje, iż pracownik, który został arbitralnie pominięty przy awansie, może skutecznie dochodzić odszkodowania przed sądem. Jak kształtować będzie się więc wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi pominiętemu przy awansie? Przepisy prawa wskazują jedynie, że odszkodowanie za dyskryminację nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, milcząc na temat górnej granicy odszkodowania.
- Details
- Hits: 8088
W poprzednim poście mowa była ogólnie o zjawisku molestowania, które kodeks pracy uznaje za jeden z przejawów dyskryminacji w miejscu pracy. W niniejszym poście zajmiemy się natomiast szczególnym rodzajem molestowania, którego podłożem jest płeć pracownika.
Z naszych obserwacji wynika, że molestowanie seksualne w pierwszej kolejności kojarzy się z napastowaniem seksualnym, czyli czynieniem niechcianych aluzji o charakterze erotycznym albo wręcz naruszaniem nietykalności cielesnej. Błędne zawężenie pojęcia molestowania seksualnego jedynie do napastowania seksualnego wynika najprawdopodobniej z tłumaczenia z języka angielskiego, gdzie płeć określa się mianem „sex". Seksualność we współczesnym życiu publicznym stała się bardzo obrazowa i powszechnie dostępna, stąd myślać o molestowaniu, do głowy przychodzić mogą barwne sceny zaobserwowane w filmach.
- Details
- Hits: 4057
W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej nasze prawo pracy zostało dostosowane do wymogów obowiązujących dyrektyw prawa europejskiego. Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu wprowadzone do kodeksu pracy w 2004 r. pozwalają pracownikom na podjęcie skutecznych działań prawnych kiedy w ich miejscu pracy dojdzie do przejawów dyskryminacji.
Nie ulega wątpliwości, że zjawisko dyskryminacji może przejawiać się w wielu różnych zachowaniach. Ustawodawca nie odważył się wyczerpująco ich skatalogować, wskazując jedynie na przykładowe przejawy dyskryminacji. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć jeden z takich przejawów dyskryminacji tj. molestowanie w miejscu pracy. Kiedy myślimy o molestowaniu zawsze w tyle głowy pojawia się od razu przymiotnik „seksualne”. Czy zatem każde molestowanie musi mieć kontekst seksualny żeby uznać je za przejaw dyskryminacji?
- Details
- Hits: 5454
Niniejszy post zaczniemy od zdecydowanej tezy, że „dyskryminacja pracowników jest w Polsce powszechną praktyką”. Wskazanie częstotliwości występowania zjawiska dyskryminacji jest oczywiście niemożliwe ze względu na brak wiarygodnych badań, a także na relatywnie niską świadomość zarówno pracowników, jak i pracodawców odnośnie tego gdzie kończy się zakres prawa pracodawcy do swobodnego podejmowania decyzji a zaczyna naruszanie praw pracowniczych.
Z badań przeprowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny wynika, że ponad 8% Polaków w 2015 r. miało poczucie zagrożenia dyskryminacją, przy czym chodzi tutaj nie tylko o dyskryminację w miejscu pracy, a wszelką dyskryminację. Przenosząc to na liczby bezwzględne łatwo obliczyć, że około 3 mln naszych współobywateli dostrzega problem dyskryminacji w życiu codziennym.
- Details
- Hits: 16104
W poprzednim wpisie mówiliśmy o dyskryminacji bezpośredniej. W niniejszym artykule skoncentrujemy się na dyskryminacji pośredniej – czyli takiej, której wystąpienie może wydawać się co prawda mniej oczywistym oraz trudniejszym do stwierdzenia, niemniej przejawy takich zachowań również zostały zabronione przez polskie prawo.
Już sama definicja dyskryminacji pośredniej, jej długość i poziom złożoności, prowadzi do wniosku, że jej wystąpienie jest trudniejsze do stwierdzenia niż ma to miejsce w przypadku dyskryminacji bezpośredniej. Należy jednak pamiętać, że pracownik zarzucający pracodawcy nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie musi wskazywać czy padł ofiarą dyskryminacji bezpośredniej czy pośredniej. Polskie prawo nie przewiduje bowiem odmiennych środków prawnych przysługujących w zależności od typu dyskryminacji, której poddany został pracownik.
- Details
- Hits: 6470
Jak już wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, dyskryminacja pracownika może mieć charakter bezpośredni albo pośredni. Niniejszy wpis poświęcony jest pierwszemu i bardziej oczywistemu typowi dyskryminacji pracownika, a więc dyskryminacji bezpośredniej.
Dyskryminacja bezpośrednia oznacza wszelkie działania pracodawcy polegające na niekorzystnym (w porównaniu z innymi pracownikami znajdującymi się w podobnej lub takiej samej sytuacji) traktowaniu pracownika ze względu na przyczyny wskazane w art. 18(3) §1 Kodeksu pracy. Przyczynami takimi są: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie pracownika na czas określony bądź nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.
- Details
- Hits: 5663
Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać swoich pracowników. To do pracodawcy należy przy tym planowanie działalności zakładu pracy i organizaca pracy. Nie oznacza to natomiast, że może on swych pracowników traktować w nierówny i arbitralny sposób. Takim potencjalnym zapędom pracodawcy, mającym na celu wyróżnianie jednych pracowników kosztem innych czy odgrywanie się na mniej lubianych pracownikach, przeciwdziałać mają przepisy zamieszczone w art. 18(3a) – 18(3e) Kodeksu pracy, dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
W/w przepisy nakazują by pracownicy byli równo traktowani przez pracodawcę, zabraniając pracodawcy dyskryminowania pracowników przez wzgląd na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonanie polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj umowy o pracę.
- Details
- Hits: 4670
