Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.
Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.
W niemal każdym z naszych postów dotyczących dyskryminacji podkreślamy podstawową zasadę: to pracodawca kształtuje co prawda politykę kadrową przedsiębiorstwa. Decydując o zatrudnianiu, zwalnaniu lub awansowaniu określonych pracowników kierować musi się jednak obiektywnymi kryteriami. W błędzie pozostaje pracodawca wychodzący z założenia "moja firma - moje królestwo".
Orzecznictwo sądów powszechnych, a także Sądu Najwyższego wskazuje, iż pracownik, który został arbitralnie pominięty przy awansie, może skutecznie dochodzić odszkodowania przed sądem. Jak kształtować będzie się więc wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi pominiętemu przy awansie? Przepisy prawa wskazują jedynie, że odszkodowanie za dyskryminację nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, milcząc na temat górnej granicy odszkodowania.
