W niemal każdym z naszych postów dotyczących dyskryminacji podkreślamy podstawową zasadę: to pracodawca kształtuje co prawda politykę kadrową przedsiębiorstwa. Decydując o zatrudnianiu, zwalnaniu lub awansowaniu określonych pracowników kierować musi się jednak obiektywnymi kryteriami. W błędzie pozostaje pracodawca wychodzący z założenia "moja firma - moje królestwo".

Orzecznictwo sądów powszechnych, a także Sądu Najwyższego wskazuje, iż pracownik, który został arbitralnie pominięty przy awansie, może skutecznie dochodzić odszkodowania przed sądem. Jak kształtować będzie się więc wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi pominiętemu przy awansie? Przepisy prawa wskazują jedynie, że odszkodowanie za dyskryminację nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, milcząc na temat górnej granicy odszkodowania.

Zgodnie z art. 415 Kodeksu cywilnego "kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia". By żądać odszkodowania za pominięcie przy awansie należy więc obliczyć wysokość szkody poniesionej na skutek niewłaściwego działania pracodawcy.

W orzecznictwie sądów przyjmuje się, że szkodą taką jest w pierwszej kolejności różnica pomiędzy wynagrodzeniem, które otrzymywać powinien pracownik (gdyby nie został pominięty przy awansie) a wynagrodzeniem, które otrzymuje faktycznie na skutek pominięcia go przez pracodawcę. Łatwo policzyć, że gdy pensje awansowanych kolegów/koleżanek wzrosły np. o 1500 PLN, szkoda poniesiona przez pominiętego pracownika wynosić będzie po roku już 18.000 PLN. Ponadto, pominięty pracownik może wskazywać, że brak awansu przyczynił się do obniżenia jego możliwości w zakresie znalezienia nowej pracy na lepszym stanowisku (na skutek braku doświadczenia na takim stanowisku). Pracownik, który po rozstaniu z dotychczasowym pracodawcą potrafiłby wykazać, że brak takiego doświadczenia przesądził o tym, że nie otrzymał lepiej płatnej pracy i zadowolić musiał się inną, gorzej płatną ofertą (na stanowisku równorzędnym zajmowanemu temu, które zajmował u dotychczasowego pracodawcy), mógłby ponadto dochodzić odszkodowania w tym zakresie. Wymagałoby to jednak udowodnienia, że to brak doświadczenia na stanowisku, na które pracownik nie został wcześniej krzywdząco awansowany przez poprzedniego pracodawcę, przesądził o niepotrzymaniu oferty pracy na podobnym stanowisku przez kolejnego pracodawcę.

Podstawą do dochodzenia odszkodowania jest oczywiście wykazanie, że decyzja pracodawcy pomijająca przy awansie była dla pracownika obiektywnie krzywdząca i oparta o arbitralne, subiektywne kryteria. W praktyce zdarza się bardzo często, że decyzje takie podejmowane są w oparciu o osobiste sympatie, młodszy wiek, szerszy uśmiech, a z pominięciem takich kryteriów jak: doświadczenie, staż pracy u danego pracownika, wyniki pracy, posiadane kompetencje.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.