Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.
Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.
Pracodawcy różnicują wynagrodzenie swoich pracowników za pomocą rozmaitych kryteriów. Nierzadko zdarza się również, iż trudno ustalić jakikolwiek konkretny schemat, którym kieruje się pracodawca negocjując warunki płacowe ze swymi pracownikami. Pracodawcy, zwłaszcza ci mniejsi, którzy nie są zobowiązani do ustalania regulaminu wynagradzania, kierują się często zasadą wolnego rynku, ustalając maksymalną kwotę wynagrodzenia jaką mogą przeznaczyć na pracownika zatrudnionego na danym stanowisku i starając się następnie maksymalnie obniżyć ją w trakcie negocjowania warunków zatrudnienia z konkretnym kandydatem do pracy. Prowadzi to czasem do znacznych i niczym nie uzasadnionych dysproporcji płacowych.
Jako przykłady dykryminujących kryteriów różnicowania wynagradzania podać można w szczególności: różnicowanie wynagrodzenia wg płci (liczne badania wskazują na to, iż w wielu zawodach kobiety zarabiają nadal w Polsce relatywnie mniej niż mężczyźni), wg narodowości (np. Polakom płacimy lepiej niż imigrantom), wg wieku (np. poprzez wyzyskiwanie trudniejszej sytuacji osób >50 r. ż. na rynku pracy), wg zatrudnienia na pełny bądź niepełny etat (poprzez płacenie nieproporcjonalnie mniej pracownikom zatrudnionym na niepełny etat). Pamiętać należy, iż nawet jeśli dane kryterium różnicowania pensji pracowników nie będzie nawiązywało do wymienionych w art. 18(3a) par.1 Kodeksu pracy atrybutów dyskryminacji, różnicowanie sytuacji pracowników z takich powodów - np. okoliczności ściśle subiektywnych, takich jak: sympatia, pokrewieństwo, znajomości, może stanowić o nierównym traktowaniu pracowników, które jest zabronione nawet jeśli nie kwalifikuje się jako dyskryminacja.
W przeciwieństwie do kryteriów wymienionych w akapicie powyższym, dopuszczalnymi kryteriami różnicowania wynagrodzenia będą: umiejętności danego pracownika, osiągane przez danego pracownika wyniki pracy, doświadczenie zawodowe, staż u danego pracodawcy. Zalecaną i coraz częściej spotykaną praktyką jest przyznawanie pracownikom dodatków za znajomość języków obcych, premii za osiągnięte wyniki, czy też przyznawanie podwyżek po osiągnięciu określonego stażu pracy. Ważnym jest jednak by kryteria powyższe istaniały faktycznie w określonym przypadku i miały przełożenie na jakość pracy danego pracownika i jego potencjał, który zaoferować może on danemu pracodawcy. Dane kryterium nie może bowiem stanowić jedynie wymówki uzasadniającej niedopuszczalne w praktyce zróżnicowanie wynagrodzenia poszczególnych pracowników, podczas gdy nie ma ono jakiegokolwiek przełożenia na pracę świadczoną przez danego pracownika (np. znajomość języka hiszpańskiego przez polskiego murarza zatrudnionego w Polsce przez pracodawcę niezatrudniającego Hiszpanów i nie współpracującego z Hiszpanami).
Pamiętać przy tym należy, iż podejmując się analizy tego czy pracownik jest dyskryminowany w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia porównywać on powinien się z pracownikami zatrudnionymi na tym samym bądź podobnym stanowisku pracy i wykonującymi taką samą lub zbliżoną pracę.
Zasady ustalenia wysokości odszkodowania przysługującego pracownikowi dyskryminowanemu w zakresie wynagrodzenia są względnie proste. Sąd ustala wysokość wynagrodzenia, które powinien był otrzymywać pracownik i odejmuje ją od wysokości wynagrodzenia faktycznie przez niego otrzymywanego. Tak otrzymana różnica stanowi o szkodzie poniesionej przez dyskryminowanego pracownika. Jeśli pracownik poddany był dyskryminacji przez dłuższy okres, liczyć może na znaczne odszkodowanie.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
