Dyskryminacja może przybierać rozmaite postacie. Stosunkowo najczęściej dotyczy ona natomiast zasad wynagradzania pracowników. Co rozumiemy przy tym jako wynagrodzenie? Czy jest to jedynie stała kwota ustalona w umowie o pracę, czy również inne składniki, takie jak np. premia oraz nagroda? Nasuwa się również pytanie czy nieuzasadnione różnicowanie zasad wypłaty premii lub nagrody stanowić może przejaw dyskryminacji pracownika?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, przy porównywaniu warunków wynagradzania pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości, porównywać należy całość świadczeń pieniężnych i niepieniężnych otrzymywanych przez pracownika. Uwzględnia się więc, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, nie tylko otrzymywane premie i nagrody, ale również np. udostępnienie możliwości korzystania ze służbowego mieszkania czy samochodu.
Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.
Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.
