W poście „Mobbing – roszczenia pracownika” wskazaliśmy na przysługujące pracownikowi roszczenia w przypadku stosowania wobec niego mobbingu w pracy. Niniejszy wpis poświęcimy w całości odszkodowaniu za mobbing i odpowiedzi na pytanie kiedy mobbingowany pracownik może skutecznie się ubiegać o odszkodowanie w postępowaniu sądowym.

Odszkodowanie za mobbing zostało uregulowane w art. 94(3) § 4 kodeksu pracy. Odszkodowania za mobbing, co do zasady pracownik może domagać się tylko w sytuacji kiedy doszło do rozwiązania stosunku pracy w związku ze stosowaniem mobbingu. Niezwykle ważną okolicznością dla sądu, a często pomijaną przez pracowników domagających się odszkodowania, jest ustalenie w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może skutecznie domagać się odszkodowania z tytułu mobbingu, tylko jeśli to on rozwiązał umowę z pracodawcą. 

Przygotowując pozew o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, musimy ustalić kto jest naszym przeciwnikiem procesowym.

W sytuacji kiedy mobbingu dopuszczał się sam pracodawca odpowiedź jest oczywista, że to on powinien odpowiadać za swoje zachowanie. Sprawa może pozornie skomplikować się, kiedy mobbingu dopuszczała się osoba, która pracodawcą nie jest (np. kierownik zespołu/wydziału albo współpracownik). Naturalnym, pierwszym odruchem będzie uznanie, że powinniśmy pozwać mobbera, a nie pracodawcę, który mógł nawet nie wiedzieć o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedź na przedstawiony powyżej dylemat jak na prawo jest wyjątkowo prosta. Otóż z tytułu mobbingu zawsze będziemy pozywać pracodawcę, bo to on ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i wpływać na kształtowanie się w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.