Przygotowując pozew o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, musimy ustalić kto jest naszym przeciwnikiem procesowym.
W sytuacji kiedy mobbingu dopuszczał się sam pracodawca odpowiedź jest oczywista, że to on powinien odpowiadać za swoje zachowanie. Sprawa może pozornie skomplikować się, kiedy mobbingu dopuszczała się osoba, która pracodawcą nie jest (np. kierownik zespołu/wydziału albo współpracownik). Naturalnym, pierwszym odruchem będzie uznanie, że powinniśmy pozwać mobbera, a nie pracodawcę, który mógł nawet nie wiedzieć o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedź na przedstawiony powyżej dylemat jak na prawo jest wyjątkowo prosta. Otóż z tytułu mobbingu zawsze będziemy pozywać pracodawcę, bo to on ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i wpływać na kształtowanie się w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.
Powyższa zasada wynika z faktu, że zjawisko mobbingu zostało uregulowane w kodeksie pracy i wiąże się ściśle z istnieniem stosunku pracy. Każdy spór prawny w ramach stosunku pracy jest sporem między pracownikiem a pracodawcą, jako stronami zawartej umowy o pracę. Pracownik nie ma zatem prawnej możliwości, aby skutecznie pozwać w sprawie związanej ze stosunkiem pracy inną osobę niż pracodawca. Dla sądu ustalającego właściwość stron procesu nie będzie miało znaczenia kto dopuścił się mobbingu, a istotne będzie kto temu mobbingowi miał przeciwdziałać. Wiadomym jest, że już w trakcie trwania procesu sąd będzie oceniał postępowanie domniemanego mobbera kwalifikując je jako mobbing bądź odmawiając takiej kwalifikacji. Jednak odpowiedzialność odszkodowawczą za zachowania mobbera, w postępowaniu w sprawie o mobbing, zawsze będzie ponosił pracodawca.
Mając powyższe rozważania na uwadze, można zadać sobie trafne pytanie, czy istnieje możliwość bezpośredniego pociągnięcia do odpowiedzialności mobbera i uniknięcie wikłania się w spór z samym pracodawcą. Istnieją bowiem takie sytuacje kiedy pracownik nadal chce pracować w danym miejscu i wcześniej lubił swoją pracę, a jedynie nie może znieść konkretnej osoby, która zatruwa mu życie. W takich sytuacjach możliwe jest wytoczenie powództwa o ochronę dóbr osobistych, które skierowane będzie bezpośrednio przeciwko mobberowi i to on będzie naszym przeciwnikiem procesowym. Należy jednak pamiętać, że tego rodzaju postępowanie nie będzie podlegało przepisom kodeksu pracy, a zastosowanie w nim znajdą przede wszystkim przepisy art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
Oba zaproponowane powyżej warianty dochodzenia roszczeń w dużej mierze zależą od nastawienia mobbingowanej osoby do swojego miejsca pracy. Jeśli mobbingowany pracownik nie widzi przyszłości w swoim miejscu pracy, to dużo lepszym rozwiązaniem będzie pozwanie pracodawcy. Natomiast, jeśli mimo istnienia mobbingu, pracownik nadal ceni swoje miejsce pracy, a problemem pozostaje konkretna osoba, to warto rozważyć drugi wariant. Z praktyki wynika bowiem, że pracodawcy pozwy z tytułu mobbingu traktują jako uderzenie w nich samych i swoistego rodzaju zdradę pracownika. W przypadku istnienia problemu mobbingu i trudności z podjęciem decyzji jakie kroki prawne najlepiej podjąć, zachęcamy do kontaktu z radcą prawnym, który zajmuje się tematyką prawa pracy i mobbingu.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
