W poście „Mobbing – roszczenia pracownika” wskazaliśmy na przysługujące pracownikowi roszczenia w przypadku stosowania wobec niego mobbingu w pracy. Niniejszy wpis poświęcimy w całości odszkodowaniu za mobbing i odpowiedzi na pytanie kiedy mobbingowany pracownik może skutecznie się ubiegać o odszkodowanie w postępowaniu sądowym.
Odszkodowanie za mobbing zostało uregulowane w art. 94(3) § 4 kodeksu pracy. Odszkodowania za mobbing, co do zasady pracownik może domagać się tylko w sytuacji kiedy doszło do rozwiązania stosunku pracy w związku ze stosowaniem mobbingu. Niezwykle ważną okolicznością dla sądu, a często pomijaną przez pracowników domagających się odszkodowania, jest ustalenie w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może skutecznie domagać się odszkodowania z tytułu mobbingu, tylko jeśli to on rozwiązał umowę z pracodawcą.
Jeśli zatem umowa o pracę zostanie rozwiązana na mocy porozumienia stron albo to pracodawca wypowie pracownikowi umowę, to wtedy odszkodowanie pracownikowi się nie należy. Powyższe wynika z treści ww. przepisu, który wskazuje wprost, że prawo do odszkodowania przysługuje tylko pracownikowi, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Istotne jest aktywne działanie pracownika, który uznając, że nie jest w stanie dłużej akceptować mobbingu, decyduje o zakończeniu stosunku pracy. Niezbędnym wymogiem formalnym oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jest obowiązek wskazania przez pracownika, że przyczyna rozwiązania umowy jest stosowanie u pracodawcy mobbingu. Powyższe rozwiązanie ustawowe, które pozbawia pracownika prawa do domagania się odszkodowania, jeśli to nie on rozwiązał umowę, należy uznać za błędne i jest ono też powszechnie krytykowane. Nierzadko dochodzi bowiem do sytuacji kiedy to pracodawca, u którego występowało zjawisko mobbingu, zwalnia pracownika pod byle pretekstem, albo nakłania go do podpisania rozwiązania umowy za porozumieniem stron i tym samym uniemożliwia mu skuteczne dochodzenie odszkodowania przed sądem.
W większości przypadków problem mobbingu jest bagatelizowany przez pracodawców - co najmniej do momentu kiedy któryś z pracowników zaczyna się otwarcie skarżyć na niedopuszczalne zachowania przełożonego lub współpracownika. W przypadku większych pracodawców (korporacje albo urzędy), kiedy zarząd, czy organ dowiaduje się, że stosowany był tzw. mobbing pionowy (więcej: „Mobbing pionowy - czyli szef tyran”) przez kadrę kierowniczą średniego szczebla lub tzw. mobbing poziomy (więcej: „Mobbing poziomy, czyli podły kolega z pracy”) przez współpracowników, powstaje niechciany problem. Pracodawca musi rozstrzygnąć zaistniały między pracownikami spór o stosowanie mobbingu, a prawo dodatkowo nakłada na niego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracodawca uzna, że doszło do mobbingu, to może narazić się na zarzut, że zareagował za późno albo w niewystarczający sposób przeciwdziałał mobbingowi. Dodatkowo, mając do wyboru zwolnienie „skutecznego” managera, który realizuje postawione mu cele albo przyznanie racji skarżącemu się na stosowanie mobbingu pracownikowi, istnieje duża szansa, że po prostu nie zauważy problemu mobbingu. Praktyka pokazuje, że podejście pragmatyczne (interes ekonomiczny) bardzo często bierze górę nad podejściem etycznym (interes pracownika) w relacjach pracowniczych. Jeśli jednak pracodawca wybierze etyczne rozwiązanie i uzna, że mogło dojść do mobbingu, to ma do wyboru dwie drogi: oddzielić mobbera od osoby mobbingowanej i uznać, że jest to wystarczające albo rozwiązać umowę o pracę z mobberem. Jeśli pracodawca wybierze pragmatyczne rozwiązanie to będzie chciał rozwiązać umowę z osobą mobbingowaną i pozbyć się problemu. W takiej sytuacji pracodawca pozbawi osobę mobbingowaną możliwości dochodzenia odszkodowania. Jak już wspomnieliśmy, takie rozwiązanie ustawowe jest wysoce kontrowersyjne, bo pozbawienie odszkodowania będzie w zasadzie dotykało tych pracowników, którzy starali się rozwiązać problem polubownie. Należy pamiętać jednak, że cały czas osoba poddana mobbingowi będzie mogła dochodzi od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
W naszej opinii, przed zgłoszeniem pracodawcy problemu mobbingu, warto poradzić się prawnika, który patrząc na problem z boku i posiadając stosowną wiedzę, będzie w stanie doradzić odpowiednie postępowanie.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
