We wcześniejszych wpisach omówiliśmy kiedy, w świetle przepisów prawa, dochodzi do dyskryminacji pracownika (kliknij tutaj). Staraliśmy się również odpowiedzieć na pytanie co grozi pracodawcy za dyskryminowanie pracownika, a także udzielić wskazówek, jakie działania podjąć należy by walczyć z dyskryminacją. Wiemy już również, że z dyskryminacją walczyć mogą nie tylko pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę, ale także osoby zatrudnione na umowach cywilnych (kliknij tutaj). Niniejszy wpis koncentruje się na ustaleniu podmiotu prawnie odpowiedzialnego za dyskryminację pracownika tymczasowego.

Wiedząc, że dyskryminowany pracownik dochodzić może przed sądem odszkodowania, w pierwszej kolejności odpowiedzieć należy sobie bowiem na pytanie czy za dyskryminację pracownika tymczasowego odpowiada agencja pracy tymczasowej, czy pracodawca użytkownik.

Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kodeks pracy ustala więc jedynie minimalną wysokość odszkodowania należnego dyskryminowanej osobie, nie podaje zaś jego górnej granicy, ani tego, jakimi zasadami kierować się przy ustalaniu jego wysokości.

Zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi w prawie cywilnym, odszkodowanie stanowi rekompensatę za szkodę poniesioną przez poszkodowanego, co oznacza, że wysokość odszkodowania powinna być równa wysokości poniesionej przez poszkodowanego szkody. Odszkodowanie z art. 18(3d) Kodeksu pracy ma jednak specyficzny charakter i w związku z powyższym istnieją niejasności co do tego, jak ustalać jego wysokość. Sąd Najwyższy opracował w tym zakresie aż trzy odmienne koncepcje.