Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać swoich pracowników. To do pracodawcy należy przy tym planowanie działalności zakładu pracy i organizaca pracy. Nie oznacza to natomiast, że może on swych pracowników traktować w nierówny i arbitralny sposób. Takim potencjalnym zapędom pracodawcy, mającym na celu wyróżnianie jednych pracowników kosztem innych czy odgrywanie się na mniej lubianych pracownikach, przeciwdziałać mają przepisy zamieszczone w art. 18(3a) – 18(3e) Kodeksu pracy, dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
W/w przepisy nakazują by pracownicy byli równo traktowani przez pracodawcę, zabraniając pracodawcy dyskryminowania pracowników przez wzgląd na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonanie polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj umowy o pracę.
Kodeks pracy rozróżnia przy tym dyskryminację bezpośrednią i dyskryminację pośrednią, o czym mowa będzie szerzej w kolejnych wpisach.
Za naruszenie zasady równego traktowania w miejscu pracy uznane mogą być rozmaite zachowania pracodawcy, kodeks pracy nie wprowadza bowiem zamkniętego katalogu zachowań zabronionych. Jako przykłady takich zachowań art. 18(3b) Kodeksu pracy podaje: odmowę nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy (np. dlatego, że pracodawca nie chce zatrudniać osób homoseksualnych), niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (np. powierzanie pracy w godzinach nadliczbowych tylko Azjatom), pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (np. brak premii dla pracowników zatrudnionych na niepełny etat), pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (np. ustalenie, że na szkolenia kierowani są jedynie pracownicy poniżej 40 roku życia).
Pracodawca, by niekorzystnie ukształtować sytuację jednych pracowników względem drugich, musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. O tym jakie powody traktowane są przez sądy jako obiektywne mowa będzie w jednym z kolejnych wpisów. Sytuacją taką przykładowo może być pominięcie przy typowaniu do szkoleń pracowników w wieku przedemerytalnym, uzasadnione tym, że pracodawca inwestuje w szkolenie pracowników, którzy dają perspektywę dłuższego zatrudnienia w przyszłości.
Pracodawcy, zwłaszcza ci mniejsi, nie posiadający stałej obsługi prawnej ani funkcjonujących od dłuższego czasu procedur antydyskryminacyjnych, nie zdają sobie nierzadko sprawy, że dopuszczają się nieświadomie dyskryminacji pracownika. Nie każdy bowiem powód różnicowania sytuacji pracowników, który wydaje się uzasadniony dla pracodawcy, jest powodem uzasadnionym w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Praktyka pokazuje, że sytuacja poszczególnych pracowników jest bardzo często różnicowana tylko i wyłącznie ze względu na osobiste sympatie przełożonych, koneksje rodzinne, itp.
Należy zdawać sobie sprawę, że osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce, odszkodowania za dyskryminację sięgają częstokroć kilkudziesięciu tysięcy złotych. W przypadku dużych pracodawców, którzy w rażący sposób dyskryminują pracowników zatrudnionych na dobrze płatnych stanowiskach pracy zdarzają się nawet wyroki zasądzające odszkodwania rzędu kilkuset tysięcy złotych – zwłaszcza jeśli dyskryminacja przybiera znamiona mobbingu i prowadzi do uszczerbku na zdrowiu pracownika.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
