Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kodeks pracy ustala więc jedynie minimalną wysokość odszkodowania należnego dyskryminowanej osobie, nie podaje zaś jego górnej granicy, ani tego, jakimi zasadami kierować się przy ustalaniu jego wysokości.

Zgodnie z ogólnymi zasadami obowiązującymi w prawie cywilnym, odszkodowanie stanowi rekompensatę za szkodę poniesioną przez poszkodowanego, co oznacza, że wysokość odszkodowania powinna być równa wysokości poniesionej przez poszkodowanego szkody. Odszkodowanie z art. 18(3d) Kodeksu pracy ma jednak specyficzny charakter i w związku z powyższym istnieją niejasności co do tego, jak ustalać jego wysokość. Sąd Najwyższy opracował w tym zakresie aż trzy odmienne koncepcje.

Zgodnie z pierwszym podejściem, odszkodowanie z art. 18(3d) Kodeksu pracy nie stanowi podstawy dochodzenia roszczeń odszkodowawczych (roszczeń o odszkodowanie za szkodę majątkową). Przepis ten rozumiany powinien być bowiem jako szczególna forma zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową (krzywdę) poniesioną przez poszkodowanego, jego celem nie jest zaś wyrównanie szkody majątkowej poniesionej przez pracownika w następstwie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego dyskryminowanemu pracownikowi uwzględnić należy więc rodzaj i intensywność działań dyskryminujących, a nie szkodę majątkową poniesioną przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03 grudnia 2008 r., sygn. II PK 286/07).

Zgodnie z drugim podejściem, art. 18(3d) Kodeksu pracy ma na celu wyrównanie szkody majątkowej poniesionej przez pracownika na skutek poddania go dyskryminacji, nie stanowi zaś zadośćuczynienia za krzywdę poniesioną przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016 r., sygn. II PK 17/15).

Trzecie podejście ma charakter kompleksowy i stanowi, że odszkodowanie z art. 18(3d) Kodeksu pracy ma za zasadnie rekompensatę zarówno szkody majątkowej, jak i szkody niemajątkowej (krzywdy) poniesionej przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 stycznia 2009 r., sygn. III PK 43/08, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2014 r., sygn. II PK 256/13).

Oceniając trzy w/w podejścia prezentowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, opowiedzieć się należy z całą stanowczością za zasadności ostatniego z nich, przewidującego kompleksową rolę art. 18(3d) Kodeksu pracy. Tylko taka interpretacja tego przepisu zgodna jest bowiem z zasadami określonymi w dyrektywach unijnych przewidujących, że sankcje za dyskryminację pracowników mają być "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające". Również zasada ekonomiki postępowania cywilnego (a więc jego szybkości, sprawności) wymaga by pracownik mógł na podstawie jednej normy prawnej dochodzić rekompensaty zarówno za szkodę majątkową, jak i za krzywdę poniesioną na skutek poddania go dyskryminacji. Sam przepis art. 18(3d) Kodeksu pracy mówi literalnie o odszkodowaniu, stąd z całą stanowczością odrzucić należy podejście mówiące, że nie stanowi on rekompensaty za szkodę poniesioną przez pracownika, a jedynie szczególną formę zadośćuczynienia za poniesioną krzywdę. Dyskryminacja nie zawsze prowadzi przy tym do poniesienia szkody majątkowej, a niemal zawsze wyrządza pracownikowi krzywdę (godzi w jego poczucie własnej wartości, jest czynnikiem silnie stresogennym, prowadzącym do frustracji). Zasadnym jest więc by na podstawie art. 18(3d) Kodeksu pracy pracownik dochodzić mógł również zadośćuczynienia za poniesioną krzywdę. Tylko więc trzecia z w/w interpretacji prowadzi do realizacji celów, dla których przepis ten został wprowadzony.

Powyższe rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego pokazują niemniej jak ważne jest prawidłowe sformułowanie pozwu zawierającego roszczenia z tytułu dyskryminacji – zwłaszcza gdy pracownikowi wyrządzona została na skutek dyskryminacji krzywda i doznał on np. rozstroju zdrowia, uprawniającego do dochodzenia zadośćuczynienia za poniesioną w ten sposób krzywdę.

Niezależnie od przytoczonych wątpliwości co do interpretacji art. 18(3d) Kodeksu pracy, pamiętać należy, iż zasadniczo:

• odszkodowanie za dyskryminację, o którym mowa w art. 18(3d) Kodeksu pracy obejmuje zarówno szkodę majątkową, jak i niemajątkową.
• czas trwania i ilość naruszeń obowiązku równego traktowania w pracy należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia należnego pracownikowi mocą art. 18(3d) Kodeksu pracy.
• na podstawie art. 18(3d) Kodeksu pracy nie można dochodzić odszkodowania za szkodę, która jeszcze nie nastąpiła, a nastąpić może w przyszłości.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.