Dyskryminacja może przybierać rozmaite postacie. Stosunkowo najczęściej dotyczy ona natomiast zasad wynagradzania pracowników. Co rozumiemy przy tym jako wynagrodzenie? Czy jest to jedynie stała kwota ustalona w umowie o pracę, czy również inne składniki, takie jak np. premia oraz nagroda? Nasuwa się również pytanie czy nieuzasadnione różnicowanie zasad wypłaty premii lub nagrody stanowić może przejaw dyskryminacji pracownika?
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, przy porównywaniu warunków wynagradzania pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości, porównywać należy całość świadczeń pieniężnych i niepieniężnych otrzymywanych przez pracownika. Uwzględnia się więc, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, nie tylko otrzymywane premie i nagrody, ale również np. udostępnienie możliwości korzystania ze służbowego mieszkania czy samochodu.
Przez dyskryminację (nierówne traktowanie w zatrudnieniu) rozumie się bardzo często nieuprawnione różnicowanie praw pracowników. Czy więc każde naruszenie zasady równych praw pracowników wyrażonej w art. 11(2) Kodeksu pracy, stanowiącej iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, uzasadniać będzie zarzut dyskryminacji? Otóż NIE. Dyskryminacja polega bowiem na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na cechy wymienione w art. 11(3) Kodeksu pracy, takie jak np. płeć oraz wiek. Zasada równych praw pracowników ma więc charakter szerszy i obejmuje zasadę niedyskryminacji, nie sprowadza się jednak tylko do niej.
Czy o dyskryminacji można więc mówić jedynie w przypadku gdy sytuacja pracowników jest różnicowana ze względu na jedną z cech konkretnie wymienionych w art. 11(3) Kodeksu pracy? Na pytanie powyższe należy udzielić odpowiedzi negatywnej.
Odszkodowania za dyskryminację dochodzą nierzadko pracownicy, którzy z rozmaitych przyczyn rozstali się z własnej inicjatywy z pracodawcą. Bardzo często jednak sprawy dotyczące dyskryminacji w pracy wszczynane są przez pracowników, którzy zostali zwolnieni z pracy decyzją pracodawcy, a czasem nawet przez takich, którzy nadal pozostają w zatrudnieniu.
W pewnych sytuacjach zasadnym staje się pytanie: czy pracownik, który nie wypowiedział pracodawcy umowy o pracę z winy pracodawcy, względnie nie odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę może dochodzić odszkodowania za dyskryminację? To samo pytanie staje się tym bardziej aktualne w sytuacji, w której pracownik odwołał się od złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia, a sąd pracy uznał odwołanie za nieuzasadnione. Przyjrzyjmy się uważnie każdej z w/w sytuacji.
W Polsce inwestuje coraz większa liczba przedsiębiorców zagranicznych. Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z zakładaniem oddziałów spółek zagranicznych, czy też otwieraniem w Polsce nowych spółek, czyli podmiotów formalnie niezależnych pod względem prawnym, faktyczny ośrodek kontroli działalności przedsiębiorcy znajduje się wówczas zagranicą.
Pomimo faktu, że przedsiębiorca zagraniczny decyduje o tym, że warto zainwestować w Polsce, wychodzi bardzo często z założenia, że kluczowych pracowników, w szczególności kadrę zarządzającą, najlepiej rekrutować we własnym kraju. Skłonienie Anglika, Holendra, Japończyka, Amerykanina czy Niemca do przenosin do Polski wymaga bardzo często użycia dodatkowej zachęty finansowej. Zastanówmy się więc czy pracownik zagraniczny może zarabiać więcej od Polaka tylko dlatego, że w związku z podjęciem pracy musiał przenieść się do Polski?
