W Polsce inwestuje coraz większa liczba przedsiębiorców zagranicznych. Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z zakładaniem oddziałów spółek zagranicznych, czy też otwieraniem w Polsce nowych spółek, czyli podmiotów formalnie niezależnych pod względem prawnym, faktyczny ośrodek kontroli działalności przedsiębiorcy znajduje się wówczas zagranicą.

Pomimo faktu, że przedsiębiorca zagraniczny decyduje o tym, że warto zainwestować w Polsce, wychodzi bardzo często z założenia, że kluczowych pracowników, w szczególności kadrę zarządzającą, najlepiej rekrutować we własnym kraju. Skłonienie Anglika, Holendra, Japończyka, Amerykanina czy Niemca do przenosin do Polski wymaga bardzo często użycia dodatkowej zachęty finansowej. Zastanówmy się więc czy pracownik zagraniczny może zarabiać więcej od Polaka tylko dlatego, że w związku z podjęciem pracy musiał przenieść się do Polski?

Problemem powyższym zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2012 r., w sprawie o sygn. I PK 100/12. W sprawie tej pracodawca z koreańskim kapitałem zatrudniał w Polsce na podobnych stanowiskach zarówno Polaków jak i Koreańczyków. Pracownik polski zajmujący stanowisko kierownicze otrzymywał przy tym znacząco niższe wynagrodzenie od zajmujących podobne stanowiska pracowników koreańskich. Pracodawca wychodził bowiem z założenia, że ściągnięcie pracownika koreańskiego do Polski wymaga odpowiedniej zachęty i zadośćuczynienia takiemu pracownikowi trudów relokacji, co uzasadnia wyższe wynagradzanie takiego pracownika w porównaniu z pracownikami polskimi.

Pracownicy koreańscy, niezależnie od wyższego wynagrodzenia, które otrzymywali w porównaniu z pracownikami polskimi, otrzymywali również dodatkowe świadczenia – pracodawca wynajmował dla nich wille mieszkalne, samochody służbowe, z których pracownicy mogli korzystać również w celach prywatnych, a ponadto zapewniał im opiekę zdrowotną oraz całodzienne wyżywienie. Pracownicy polscy nie otrzymywali takich dodatkowych świadczeń.

Sąd Najwyższy wskazał, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników innej narodowości niż polska względem wynagrodzenia polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace, jest zupełnie wyjątkowo możliwe, ale tylko w okolicznościach wymienionych art. 18(3b) § 3 kodeksu pracy. Takie potencjalnie usprawiedliwione zróżnicowanie mogłoby polegać na okresowym podjęciu proporcjonalnych działań, które przez czas określony, a nie „na stałe”, usprawiedliwiałyby lub wymagały wyrównania szans lub adaptacji pracowników zagranicznych (narodowości koreańskiej) do warunków wykonywania pracy w Polsce, np. w razie braku polskich („krajowych”) kandydatów do pracy lub z innych konkretnych i weryfikowalnych potrzeb „zachęcenia” pracowników zagranicznych do podejmowania pracy w Polsce. Z zasady równego traktowania pracowników wyrażonej w art. 18(3a) § 1 kodeksu pracy i odpowiadającego jej zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności z przyczyn narodowościowych, wynika, że za wykonywanie na obszarze Polski tych samych lub porównywalnych prac przysługuje - co do zasady - jednakowe lub porównywalne wynagrodzenie. Tym, samym bliżej nieokreślona lub niepoddająca się obiektywnej weryfikacji potrzeba „przyciągnięcia” pracowników narodowości koreańskiej do pracy w firmach koreańskich działających na obszarze Polski nie stanowi usprawiedliwionego kryterium zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników koreańskich w porównaniu do wynagrodzeń polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace.

Sąd Najwyższy wskazał przy tym, że przy ustalaniu prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, uwzględnia się wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Stąd porównując wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników polskich i koreańskich, uwzględnić należy również świadczenia niepieniężne otrzymywane przez tych drugich, takie jak wartość najmu lokalu, wartość bezpłatnej opieki zdrowotnej oraz wyżywienia.

Na koniec warto zauważyć, że w rozpatrywanej sprawie dyskryminacji pracownika polskiego dopatrzyły się również wcześniej orzekające w sprawie sądy powszechne – Sąd Okręgowy i Sąd Apelacyjny.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.