Przez dyskryminację (nierówne traktowanie w zatrudnieniu) rozumie się bardzo często nieuprawnione różnicowanie praw pracowników. Czy więc każde naruszenie zasady równych praw pracowników wyrażonej w art. 11(2) Kodeksu pracy, stanowiącej iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, uzasadniać będzie zarzut dyskryminacji? Otóż NIE. Dyskryminacja polega bowiem na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na cechy wymienione w art. 11(3) Kodeksu pracy, takie jak np. płeć oraz wiek. Zasada równych praw pracowników ma więc charakter szerszy i obejmuje zasadę niedyskryminacji, nie sprowadza się jednak tylko do niej.

Czy o dyskryminacji można więc mówić jedynie w przypadku gdy sytuacja pracowników jest różnicowana ze względu na jedną z cech konkretnie wymienionych w art. 11(3) Kodeksu pracy? Na pytanie powyższe należy udzielić odpowiedzi negatywnej.

Art. 11(3) Kodeksu pracy nie ma bowiem charakteru katalogu zamkniętego, również inne cechy, ze względu na które sytuacja pracowników jest różnicowana, mogą uzasadniać zarzut dyskryminacji. W praktyce jednak sądy pracy są dość ostrożne w traktowaniu na równi z cechami wymienionymi w art. 11(3) Kodeksu pracy także innych cech, które nie zostały tam literalnie wymienione.

Jakie praktyczne znaczenie ma rozróżnienie dwóch wyżej wymienionych zasad? Otóż stwierdzenie, iż wystąpiła dyskryminacja uprawnia pracownika do wystąpienia z roszczeniem o zapłatę odszkodowania na podstawie art. 18(3d) Kodeksu pracy. Oznacza to, że odszkodowanie takie nie może zostać zasądzone w wysokości niższej niż wskazana w w/w przepisie. Można ponadto pokusić się o stwierdzenie, że sytuacja prawna pracownika dyskryminowanego jest mocniejsza niż sytuacja pracownika, którego pracodawca traktował co prawda nierówno w porównaniu z innymi pracownikami, jednak nie ze względu na jedno z kryteriów wymienionych w art. 11(3) Kodeksu pracy.

Cóż począć może więc pracownik, który nie podlegał co prawda dyskryminacji, jednak jego prawa zostały naruszone w świetle art. 11(2) Kodeksu pracy? Otóż pracownik taki może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Jak wskazuje Sąd Najwyższy (np. w wyroku z dnia 22 marca 2016 r., sygn. II PK 29/15), podstawą prawną żądań odszkodowawczych pracownika, którego prawa przewidziane w art. 11(2) Kodeksu pracy zostały naruszone, może być art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

Podsumowując, obie grupy pracowników, zarówno ci dyskryminowani, jak i ci, w stosunku do których pracodawca naruszył jedynie zasadę określoną w art. 11(2) Kodeksu pracy, mogą skutecznie dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Roszczenia te opierać będą się jednak na innych podstawach prawnych.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.