Jak już wskazywaliśmy w poprzednim wpisie, dyskryminacja pracownika może mieć charakter bezpośredni albo pośredni. Niniejszy wpis poświęcony jest pierwszemu i bardziej oczywistemu typowi dyskryminacji pracownika, a więc dyskryminacji bezpośredniej.

Dyskryminacja bezpośrednia oznacza wszelkie działania pracodawcy polegające na niekorzystnym (w porównaniu z innymi pracownikami znajdującymi się w podobnej lub takiej samej sytuacji) traktowaniu pracownika ze względu na przyczyny wskazane w art. 18(3) §1 Kodeksu pracy. Przyczynami takimi są: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie pracownika na czas określony bądź nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy.

W poprzednim wpisie mówiliśmy o dyskryminacji bezpośredniej. W niniejszym artykule skoncentrujemy się na dyskryminacji pośredniej – czyli takiej, której wystąpienie może wydawać się co prawda mniej oczywistym oraz trudniejszym do stwierdzenia, niemniej przejawy takich zachowań również zostały zabronione przez polskie prawo.

Już sama definicja dyskryminacji pośredniej, jej długość i poziom złożoności, prowadzi do wniosku, że jej wystąpienie jest trudniejsze do stwierdzenia niż ma to miejsce w przypadku dyskryminacji bezpośredniej. Należy jednak pamiętać, że pracownik zarzucający pracodawcy nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie musi wskazywać czy padł ofiarą dyskryminacji bezpośredniej czy pośredniej. Polskie prawo nie przewiduje bowiem odmiennych środków prawnych przysługujących w zależności od typu dyskryminacji, której poddany został pracownik.

Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać swoich pracowników. To do pracodawcy należy przy tym planowanie działalności zakładu pracy i organizaca pracy. Nie oznacza to natomiast, że może on swych pracowników traktować w nierówny i arbitralny sposób. Takim potencjalnym zapędom pracodawcy, mającym na celu wyróżnianie jednych pracowników kosztem innych czy odgrywanie się na mniej lubianych pracownikach, przeciwdziałać mają przepisy zamieszczone w art. 18(3a) – 18(3e) Kodeksu pracy, dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.

W/w przepisy nakazują by pracownicy byli równo traktowani przez pracodawcę, zabraniając pracodawcy dyskryminowania pracowników przez wzgląd na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonanie polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj umowy o pracę.

Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.

Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.