W poprzednim wpisie mówiliśmy o dyskryminacji bezpośredniej. W niniejszym artykule skoncentrujemy się na dyskryminacji pośredniej – czyli takiej, której wystąpienie może wydawać się co prawda mniej oczywistym oraz trudniejszym do stwierdzenia, niemniej przejawy takich zachowań również zostały zabronione przez polskie prawo.
Już sama definicja dyskryminacji pośredniej, jej długość i poziom złożoności, prowadzi do wniosku, że jej wystąpienie jest trudniejsze do stwierdzenia niż ma to miejsce w przypadku dyskryminacji bezpośredniej. Należy jednak pamiętać, że pracownik zarzucający pracodawcy nierówne traktowanie w zatrudnieniu nie musi wskazywać czy padł ofiarą dyskryminacji bezpośredniej czy pośredniej. Polskie prawo nie przewiduje bowiem odmiennych środków prawnych przysługujących w zależności od typu dyskryminacji, której poddany został pracownik.
Dyskryminacja pośrednia, zgodnie z art. 18(3a) paragraf 4 Kodeksu pracy zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn takich jak np. rasa, wyznanie, płeć, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Wyróżnienie przez ustawodawcę dyskryminacji pośredniej ma na celu uzupełnienie ochrony pracowników i utrudnienie pracodawcom obchodzenie przepisów o dyskryminacji poprzez stosowanie zasad, które na pierwszy rzut oka wydają się dozwolone, prowadzą jednak pośrednio do niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracowników.
Obie formy dyskryminacji przeplatają się zresztą bardzo często. Przykładowo, jeśli pracodawca wprowadzi wymóg, iż każdy zatrudniany magazynier powinien mieć przynajmniej 190 cm wzrostu, uniemożliwi w zasadzie uzyskanie stanowiska kobietom. Tak samo, jeśli pracodawca zatrudniać będzie jedynie osoby pozostające w związkach małżeńskich, dyskryminować będzie osoby homoseksualne. Jeśli z kolei pracodawca wprowadzi premię za udział pracownika w imprezach integracyjnych organizowanych przez pracodawcę dla pracowników i postanowi w ramach takich imprez zorganizować pielgrzymkę do Częstochowy, doprowadzi do dyskryminacji ze względu na wyznanie.
Dyskryminacja pośrednia może przyjmować niezliczoną ilość form. Nakazuje to pracodawcy wewnętrzną kontrolę i głębszą refleksję, czy wprowadzane przez niego zasady zatrudniania nie są dyskryminujące dla określonych osób. Dyskryminacja pośrednia może często wydawać się mniej rażącą niż dyskryminacja bezpośrednia, prowadzić może jednak de facto do porównywalnego pogorszenia sytuacji dyskryminowanego pracownika.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
