Przepisy kodeksu pracy zapewniają skuteczne, przynajmniej teoretycznie, narzędzie do walki z dyskryminacją w miejscu pracy. Z narzędzia tego skorzystać mogą jednak tylko osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Kodeks pracy nie zapewnia więc w tym zakresie ochrony osobom wykonującym pracę zarobkową w oparciu o umowy cywilne, tzw. "śmieciówki", czy też choćby drobnym przedsiębiorcom zatrudnionym przez większy podmiot w warunkach, które faktycznie zbliżone są stosunku pracy. Czy istnieje więc w polskim prawie jakiekolwiek skuteczne narzędzie do ochrony praw tych osób?
Narzędzie takie istnieje, choć z przykrością należy stwierdzić, że wykorzystywane jest bardzo rzadko. Jest nim obowiązująca od 01 stycznia 2011 r. ustawa z dnia 03 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (zwana dalej "Ustawą").
Pracodawca ma prawo swobodnie dobierać swoich pracowników. To do pracodawcy należy przy tym planowanie działalności zakładu pracy i organizaca pracy. Nie oznacza to natomiast, że może on swych pracowników traktować w nierówny i arbitralny sposób. Takim potencjalnym zapędom pracodawcy, mającym na celu wyróżnianie jednych pracowników kosztem innych czy odgrywanie się na mniej lubianych pracownikach, przeciwdziałać mają przepisy zamieszczone w art. 18(3a) – 18(3e) Kodeksu pracy, dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu.
W/w przepisy nakazują by pracownicy byli równo traktowani przez pracodawcę, zabraniając pracodawcy dyskryminowania pracowników przez wzgląd na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonanie polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na rodzaj umowy o pracę.
Wprowadzeniem do niniejszego postu mogą być wcześniejsze wpisy, w szczególności wpis dotyczący odszkodowania za brak awansu. Omawialiśmy bowiem już wcześniej podstawowe kryteria, wg których oceniać można czy doszło do dyskryminacji danego pracownika, czy też mamy do czynienia z dopuszczalnym i obiektywnie uzasadnionym zróżnicowaniem sytuacji poszczególnych pracowników.
Niniejszy wpis koncentrować będzie się na najczęstszym chyba i mocno przy tym dotkliwym przejawie dyskryminacji, a mianowicie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. Omówimy po krótce jakimi kryteriami kierować może się pracodawca różnicując wysokość pensji wypłacanej pracownikom, a jakie kryteria uznane mogą zostać za niedopuszczalne i dyskryminujące. Poruszymy również temat wysokości odszkodowania należnego pracownikowi dyskryminowanemu pod względem otrzymywanego wynagrodzenia.
W niemal każdym z naszych postów dotyczących dyskryminacji podkreślamy podstawową zasadę: to pracodawca kształtuje co prawda politykę kadrową przedsiębiorstwa. Decydując o zatrudnianiu, zwalnaniu lub awansowaniu określonych pracowników kierować musi się jednak obiektywnymi kryteriami. W błędzie pozostaje pracodawca wychodzący z założenia "moja firma - moje królestwo".
Orzecznictwo sądów powszechnych, a także Sądu Najwyższego wskazuje, iż pracownik, który został arbitralnie pominięty przy awansie, może skutecznie dochodzić odszkodowania przed sądem. Jak kształtować będzie się więc wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi pominiętemu przy awansie? Przepisy prawa wskazują jedynie, że odszkodowanie za dyskryminację nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, milcząc na temat górnej granicy odszkodowania.
Odszkodowania za dyskryminację dochodzą nierzadko pracownicy, którzy z rozmaitych przyczyn rozstali się z własnej inicjatywy z pracodawcą. Bardzo często jednak sprawy dotyczące dyskryminacji w pracy wszczynane są przez pracowników, którzy zostali zwolnieni z pracy decyzją pracodawcy, a czasem nawet przez takich, którzy nadal pozostają w zatrudnieniu.
W pewnych sytuacjach zasadnym staje się pytanie: czy pracownik, który nie wypowiedział pracodawcy umowy o pracę z winy pracodawcy, względnie nie odwołał się do sądu pracy od wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę może dochodzić odszkodowania za dyskryminację? To samo pytanie staje się tym bardziej aktualne w sytuacji, w której pracownik odwołał się od złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia, a sąd pracy uznał odwołanie za nieuzasadnione. Przyjrzyjmy się uważnie każdej z w/w sytuacji.
Możliwość dochodzenia większości roszczeń przed sądem ograniczona jest czasem. Wynika to z instytucji przedawnienia roszczeń. Przedawnienie roszczenia oznacza, że sąd przyjmie złożony przez nas pozew, jednak w przypadku podniesienia przez pozwanego zarzutu przedawnienia, nasze roszczenia zostaną przez sąd oddalone, a więc w skrócie: przegramy sprawę, mimo że zgromadzone dowody i argumenty merytoryczne przemawiały na naszą rzecz.
Terminy przedawnienia wahają się, w zależności od stosunku prawnego wiążącego strony, od 6 miesięcy do 10 lat od dnia wymagalności roszczenia, czyli od dnia kiedy możemy skutecznie domagać się realizacji przysługującego nam prawa. Pojawiają się w związku z tym dwa podstawowe pytania: (1) jaki termin przedawnienia obowiązuje w przypadku roszczenia o odszkodowanie za dyskryminację? oraz (2) kiedy roszczenie o odszkodowanie za dyskryminację staje się wymagalne?
