Sygnalizowaliśmy już we wcześniejszych wpisach (patrz: wpis "dyskryminacja a równe prawa pracowników"), iż nie każdy przypadek nierównego traktowania pracowników jest równy dyskryminacji. Powyższy wniosek wynika w szczególności z obecnego brzmienia art. 11(3), art. 18(3a) par.1 oraz art. 18(3a) par.2 Kodeksu pracy. Przepisy te wprowadzają na dzień dzisiejszy rozróżnienie na dwie grupy przyczyn dyskryminacji. Nie obejmują przy tym całości przyczyn nierównego traktowania w zatrudnieniu, o których mówić można w związku z art. 11(2) Kodeksu pracy, wprowadzającym nakaz równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Pierwsza z w/w grup dotyczy nierównego traktowania ze względu na osobiste cechy pracowników niezwiązane zasadniczo z wykonywaną przez nich pracą (np. niepełnosprawność, rasę, religię). Kodeks przewiduje otwarty katalog tych przyczyn dyskryminacji (co oznacza, że wyliczenie kodeksowe ma w tym zakresie charakter przykładowy).

Przez dyskryminację (nierówne traktowanie w zatrudnieniu) rozumie się bardzo często nieuprawnione różnicowanie praw pracowników. Czy więc każde naruszenie zasady równych praw pracowników wyrażonej w art. 11(2) Kodeksu pracy, stanowiącej iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, uzasadniać będzie zarzut dyskryminacji? Otóż NIE. Dyskryminacja polega bowiem na nierównym traktowaniu pracowników ze względu na cechy wymienione w art. 11(3) Kodeksu pracy, takie jak np. płeć oraz wiek. Zasada równych praw pracowników ma więc charakter szerszy i obejmuje zasadę niedyskryminacji, nie sprowadza się jednak tylko do niej.

Czy o dyskryminacji można więc mówić jedynie w przypadku gdy sytuacja pracowników jest różnicowana ze względu na jedną z cech konkretnie wymienionych w art. 11(3) Kodeksu pracy? Na pytanie powyższe należy udzielić odpowiedzi negatywnej.

Decydując się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację powinniśmy w pierwszej kolejności ocenić jakie mamy szanse na wygraną. Szanse te zależą w przeważającej mierze od posiadanych przez nas dowódów dyskryminacji. Zdarza się bowiem, że osoby decydujące się na wytoczenie pozwu o dyskryminację są tak mocno przekonane wewnętrznie o własnej racji, iż uznają za oczywiste, że sąd podzieli ich punkt widzenia. Pamiętać należy natomiast o tym, że sąd musi zachować obiektywność i brać pod uwagę w równym stopniu argumenty obu stron. Spotkać może więc nas przykra sytuacja, w której sąd zakwestionuje twierdzenia, które wydawały się nam oczywiste.

Dodać do tego trzeba, że przeciwnik procesowy w sporze o dyskryminację reprezentowany będzie najczęściej przez radcę prawnego lub adwokata, który postara się przygotować możliwie dobrą linię obrony. O czym musi więc pamiętać pracownik decydujący się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację?

Esencją każdego postępowania sądowego jest przedkładanie przez strony dowodów, na podstawie których sąd musi wydać orzeczenie. Nie inaczej jest w przypadku spraw o mobbing. Część osób, których dotknęło zjawisko mobbingu, wychodzi z założenia, że prawda sama się obroni i wystarczy przed sądem opisać zachowania pracodawcy, czy też współpracowników, jakich doświadczali w trakcie swojego zatrudnienia. Warunkiem trafności takiego rozumowania jest przyznanie, w toku postępowania, przez pracodawcę, że dopuszczał się on bądź inni pracownicy mobbingu. Oczywiście szanse na to są bliskie zeru i zdecydowanie bardziej możemy spodziewać się próby zdyskredytowania słów pracownika, a także przedstawienia przez pracodawcę własnej wersji zdarzeń.

Jak więc działać powinien pokrzywdzony pracownik by mimo przeczącej postawy mobbera dowieść swych racji i udowodnić, że został poddany mobbingowi?

Nasz ustawodawca nie ułatwia sytuacji pracownikom, którzy zostali poddani mobbingowi, nakładając na nich obowiązek wykazania, że w ich miejscu pracy doszło do szeregu zachowań, które należy uznać za niedopuszczalne. We wcześniejszym poście wskazaliśmy, że także na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, ale tylko w zakresie wykazania, że zadośćuczynił obowiązkowi przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik, który chce wnieść do sądu pozew przeciwko pracodawcy w związku ze stosowaniem mobbingu, powinien odpowiednio wcześniej zebrać jak najwięcej dowodów na poparcie i udowodnienie twierdzeń o stosowaniu względem niego mobbingu.

Mobbing jest procesem, na który składa się szereg niedopuszczalnych zachowań. W większości przypadków po każdym takim zachowaniu pozostaje ślad, który w postępowaniu sądowym może posłużyć jako dowód.

Istnieje powszechne przekonanie, że pójście do sądu łączy się z wysokimi kosztami, które trzeba ponieść, aby móc udowodnić swoje racje i wygrać sprawę. W przypadku spraw związanych ze stosunkiem pracy ustawodawca wprowadził korzystne rozwiązania, które pozwalają pracownikowi na uniknięcie ponoszenia wysokich kosztów sądowych.

Nie ulega wątpliwości, że domaganie się odszkodowania czy też zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu będzie uznane za sprawę o charakterze pracowniczym i tym samym pracownik będzie mógł skorzystać z preferencyjnych zasad co do ponoszenia kosztów sądowych. W pierwszej kolejności należy wskazać, że ustawodawca przewidział próg kwotowy, który decyduje o tym czy pracownik będzie musiał ponosić koszty sądowe czy też nie. Sprowadza się to do tego, że każde roszczenie pracownika, które wynosi mniej lub jest równe kwocie 50.000 PLN będzie zwolnione z opłaty sądowej.

Ofiara mobbingu zaczyna często wierzyć, że nie sprawdza się jako pracownik. Każde zadanie, które wykonuje, powoduje u niej silny stres i lęk przed popełnieniem błędu. Taka sytuacja, w dłuższej perspektywie czasu, zacznie negatywnie wpływać na zdrowie i w konsekwencji doprowadzić może do jego rozstroju. Odejście z pracy nie jest łatwą decyzją, zwłaszcza kiedy ma się liczne zobowiązania finansowe. Każdy musi zatem odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jest w stanie dłużej funkcjonować w patologicznym środowisku i czy mobbing odbija się na jego zdrowiu. Od tego w jaki sposób odpowie na te dwa pytania będzie zależało czego będzie mógł się domagać od pracodawcy.

Jeśli, w wyniku stosowania mobbing w miejscu pracy, pracownik wypowiedział umowę o pracę to obecnie może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 1850 PLN).

Przepisy kodeksu postępowania cywilnego rozróżniają trzy podstawowe typy żądań, których można dochodzić powództwem cywilnym. Pierwszy typ pozwu zawiera żądanie zasądzenia przez sąd określonego świadczenia (np. pozew o zapłatę określonej kwoty pieniężnej). Drugi typ sprowadza się do żądania ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa (np. pozew o ustalenie istnienie stosunku pracy). Trzeci typ powództwa ma natomiast na celu żądanie ukształtowania przez sąd określonego stosunku prawnego (np. pozew o rozwód).

W niniejszym wpisie odpowiemy na pytanie czy dyskryminowany pracownik może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia dyskryminacji. Odpowiedź na powyższe pytanie jest przecząca. Pracownik nie ma interesu prawnego w wytoczeniu pozwu o ustalenie nierównego traktowania w pracy.Ważnym jest więc by pracownik należycie przygotował pozew.