Esencją każdego postępowania sądowego jest przedkładanie przez strony dowodów, na podstawie których sąd musi wydać orzeczenie. Nie inaczej jest w przypadku spraw o mobbing. Część osób, których dotknęło zjawisko mobbingu, wychodzi z założenia, że prawda sama się obroni i wystarczy przed sądem opisać zachowania pracodawcy, czy też współpracowników, jakich doświadczali w trakcie swojego zatrudnienia. Warunkiem trafności takiego rozumowania jest przyznanie, w toku postępowania, przez pracodawcę, że dopuszczał się on bądź inni pracownicy mobbingu. Oczywiście szanse na to są bliskie zeru i zdecydowanie bardziej możemy spodziewać się próby zdyskredytowania słów pracownika, a także przedstawienia przez pracodawcę własnej wersji zdarzeń.
Jak więc działać powinien pokrzywdzony pracownik by mimo przeczącej postawy mobbera dowieść swych racji i udowodnić, że został poddany mobbingowi?
Kodeks pracy w art. 94(3) nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ten krótki przepis ma kapitalne znaczenie w kontekście postępowań o mobbing. Skoro na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, to musi on w toku postępowania sądowego udowodnić, że zadośćuczynił temu obowiązkowi. Owe przeciwdziałanie mobbingowi nie może się ograniczyć do stwierdzenia pracodawcy, że atmosfera w pracy była dobra i nigdy nikt się nie skarżył na niewłaściwe zachowania. Pracodawca musi wykazać, że podjął działania prewencyjne, które pozwalały chronić pracownika przed możliwością stosowania mobbingu. Takimi działaniami prewencyjnymi przede wszystkim będzie wprowadzenie u pracodawcy regulacji antymobbingowych. Muszą one zawierać znaną pracownikom procedurę zawiadamiania o niepożądanych zachowaniach i przewidywać postępowanie wyjaśniające z możliwością nałożenia stosownych kar przewidzianych kodeksem pracy, jak również dyscyplinarnego zwolnienia osób dopuszczających się mobbingu. W przypadku braku takich procedur, absolutnym minimum, w sytuacji zgłoszenia przypadku mobbingu, jest przeprowadzenie rozmowy w obecności osoby trzeciej (akceptowanej przez pracownika zgłaszającego fakt mobbingu). Oczywiście z takiej rozmowy należy sporządzić stosowną notatkę służbową, a jeśli nie została ona sporządzona z inicjatywy pracodawcy to pracownik winien domagać się jej sporządzenia i przekazania mu stosownej kopii. Istnienie takiej notatki powinno zmotywować pracodawcę do działania i przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, bo w toku ewentualnego postępowania sądowego sąd będzie ustalał jakie działania zostały podjęte przez pracodawcę po otrzymaniu informacji o mobbingu.
W przypadku kiedy przełożony, będący jednocześnie pracodawcą, dopuszcza się bullyingu (forma mobbingu) wobec pracownika, powstaje poważny problem do kogo ma się zwrócić pracownik. Nie ma w takiej sytuacji dobrego rozwiązania, bo każda próba reakcji może zostać uznana przez pracodawcę za wypowiedzenie przysłowiowej wojny. Najgorsze co można zrobić to tkwić w sytuacji patologicznej i znosić ciągłe upokorzenia, które z biegiem czasu mogą zacząć się nasilać. W pierwszej kolejności należy wysłać pismo bądź maila do pracodawcy i wskazać mu, że pracownik nie godzi się na pewne zachowania. W przypadku braku refleksji pracodawcy i zmiany zachowań, pozostaje zgłosić sprawę do Powiatowego Inspektora Pracy. Takie wcześniejsze działania, na etapie ewentualnego sporu sądowego, będą potwierdzały wersję mobbingowanego pracownika i znacznie utrudnią pracodawcy stwierdzenia, że nic złego się nie działo.
W drugiej części omawianego zagadnienia wskażemy na ciężar dowodu jaki spoczywa na powodzie (pracowniku, który wytoczył powództwo o mobbing), a także na dowody jakie powinien dostarczyć powód żeby sąd przyznał mu rację w sporze.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
