Decydując się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację powinniśmy w pierwszej kolejności ocenić jakie mamy szanse na wygraną. Szanse te zależą w przeważającej mierze od posiadanych przez nas dowódów dyskryminacji. Zdarza się bowiem, że osoby decydujące się na wytoczenie pozwu o dyskryminację są tak mocno przekonane wewnętrznie o własnej racji, iż uznają za oczywiste, że sąd podzieli ich punkt widzenia. Pamiętać należy natomiast o tym, że sąd musi zachować obiektywność i brać pod uwagę w równym stopniu argumenty obu stron. Spotkać może więc nas przykra sytuacja, w której sąd zakwestionuje twierdzenia, które wydawały się nam oczywiste.

Dodać do tego trzeba, że przeciwnik procesowy w sporze o dyskryminację reprezentowany będzie najczęściej przez radcę prawnego lub adwokata, który postara się przygotować możliwie dobrą linię obrony. O czym musi więc pamiętać pracownik decydujący się na wniesienie pozwu o odszkodowanie za dyskryminację?

Sytuacja prawna osoby dochodzącej roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest uprzywilejowana. Uprzywilejowanie to polega na tym, iż zgodnie z art. 18(3b) par.1 Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest wykazać, że różnicując sytuację pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Przepis ten wprowadza tzw. odwrócony ciężar dowodu w zakresie roszczeń z tytułu dyskryminacji - i szerzej - z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Powyższe oznacza, że pracownik wykazać musi przede wszystkim, że zaistniały niekorzystne dla niego - w porównaniu z innymi pracownikami - różnice w traktowaniu przez pracodawcę. To na pracodawcy ciąży natomiast ciężar wykazania, że różnice te są uzasadnione i dopuszczalne w świetle przepisów prawa.

Pamiętać należy jednak, że pracodawca postara się najprawdopodobniej udowodnić, że zróżnicował sytuację pracownika w sposób prawnie dopuszczalny. Zalecanym jest więc zebranie dowodów świadczących zarówno o nierównym traktowaniu w porównaniu z innymi pracownikami, jak i niedopuszczalności przyczyn tego procederu.

Dowodami takimi moga być w szczególności:

• dokument potwierdzający fakt nierównego traktowania (w zależności od sytuacji może to być umowa o pracę, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę);
• dokument potwierdzajacy, iż nierówne traktowanie wywołane jest niedopuszczalnym (w szczególności dyskryminującymi przyczynami) - dokumentem takim może być np. korespondencja e-mailowa, dokumentacja potwierdzająca skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia chorobowego lub uprawnień rodzicielskich, lub dokument świadczący o niepełnosprawności pracownika, przekonaniach politycznych, wyznaniu religijnym, orientacji seksualnej;
• zeznania świadków (najlepiej byłych lub lojalnych nam i nie bojących się zeznawać na naszą korzyść współpracowników).

W/w dowody powinny tworzyć logiczny ciąg przyczynowo-skutkowy, uprawdopodabniający, że pracodawca potraktował nas niekorzystnie w porównaniu z innymi pracownikami ze względu na niedozwolone (w szczególności dyskryminujace) przyczyny, takie jak np. płeć, wiek, wyznanie, orientację seksualną lub inne przyczyny wymienione w art. 18(3a) par.1 Kodeksu pracy.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.