Mobbing jest patologicznym zjawiskiem, która zawsze wpływa negatywnie na samoocenę pracowników, a co za tym idzie na ich wydajność w miejscu pracy. Pracodawca, który aktywnie nie przeciwdziała mobbingowi, de facto toleruje jego istnienie w miejscu pracy.

W dłuższej perspektywie czasu tolerowany mobbing dla każdego pracodawcy staje się przysłowiową kulą u nogi, która znacząco spowalnia jego rozwój. Co prawda nierzadko zdarza się, że pracodawca nie jest świadomy, że w miejsu pracy stosowany jest mobbing. Jednak brak świadomości pracodawcy o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy, w świetle przepisów prawa pracy, nie zwalania go z odpowiedzialności odszkodowawczej. Jedyną możliwością żeby uchronić się przed roszczeniami odszkodowawczymi osób mobbingowanych jest wykazanie, przez pracodawcę, przed sądem, że przeciwdziałał mobbingowi.

Nie ma wątpliwości, że każdy pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi. Na pytanie jak ma to robić najprościej będzie odpowiedzieć, że powinien czynić to skutecznie. Oczywiście taka odpowiedź jest odpowiedzią mocno wymijającą. Satysfakcjonującej odpowiedzi na nasze pytanie nie znajdziemy niestety także w przepisach prawa pracy, bo ustawodawca ograniczył się jedynie do jednozdaniowego nakazu przeciwdziałania mobbingowi. W niniejszym wpisie przybliżymy najczęściej stosowany w praktyce środek przeciwdziałania mobbingowi, jakim jest ustanowienie wewnętrznych przepisów antymobbingowych przez pracodawcę.

Przepisy antymobbingowe, przez niektórych nazywane także polityką antymobbingową, to zdecydowanie najczęściej stosowany przez pracodawców środek mający zapobiegać mobbingowi.

W naszym poprzednim wpisie skupiliśmy się naprzepisach antymobbingowych, czyli najczęściej stosowanym przez pracodawców środku przeciwdziałania mobbingowi. Czy wprowadzenie przepisów antymobbingowych może być skutecznym remedium na mobbing? Odpowiedzieć można, że i tak i nie, a wszystko tak naprawdę zależy od determinacji pracodawcy i od jakości przepisów, które ustanowił.

Pracodawca, który przeciwdziałanie mobbingowi traktuje jako przykry obowiązek, w praktyce będzie niechętnie korzystał z ustanowionych przez siebie zapisów. Powyższe spowoduje, że z czasem również sami pracownicy przestaną wierzyć w praktyczną skuteczność przepisów antymobbingowych. Z kolei pracodawca, który chce przeciwdziałać mobbingowi, a stworzył niepraktyczne bądź nieprzystające zakładu pracy przepisy antymobbingowe, będzie miał problem ze skutecznym ich zastosowaniem i przeciwdziałaniem mobbingowi.

Blog niniejszy poświęcony jest przede wszystkim mobbingowi. Na początku tego, pierwszego z naszych postów, wskazać wypada, że nie ma niestety prostej i jednoznacznej odpowiedzi na pytanie od kiedy mamy do czynienia z mobbingiem. Poniżej skupimy się na uchwyceniu istoty zjawiska mobbingu oraz najważniejszych wskaźników pozwalających na stwierdzenie jego wystąpienia.

Mobbing jest przede wszystkim procesem, stąd niezwykle trudno jest ustalić moment, czy też wytyczyć granicę po przekroczeniu, której możemy powiedzieć, że mamy już do czynienia z zachowaniami prawnie niedopuszczalnymi, które oddziałują na mobbingowanego pracownika. W latach osiemdziesiątych XX wieku po raz pierwszy słowa „mobbing” użył niemiecki psychiatra - profesor Heinz Leymann wskazując, że mobbing to częste oraz jednocześnie długotrwałe działania, skierowane przeciwko pracownikowi, zmierzające do usunięcia go z grupy współpracowników.

W poście „Mobbing – roszczenia pracownika” wskazaliśmy na przysługujące pracownikowi roszczenia w przypadku stosowania wobec niego mobbingu w pracy. Niniejszy wpis poświęcimy w całości odszkodowaniu za mobbing i odpowiedzi na pytanie kiedy mobbingowany pracownik może skutecznie się ubiegać o odszkodowanie w postępowaniu sądowym.

Odszkodowanie za mobbing zostało uregulowane w art. 94(3) § 4 kodeksu pracy. Odszkodowania za mobbing, co do zasady pracownik może domagać się tylko w sytuacji kiedy doszło do rozwiązania stosunku pracy w związku ze stosowaniem mobbingu. Niezwykle ważną okolicznością dla sądu, a często pomijaną przez pracowników domagających się odszkodowania, jest ustalenie w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może skutecznie domagać się odszkodowania z tytułu mobbingu, tylko jeśli to on rozwiązał umowę z pracodawcą. 

We wszelkich sprawach o mobbing ugoda jest prawnie dopuszczalna. Należy przy tym podkreślić, że ugoda w sprawach o mobbing zawierana jest zawsze między pracownikiem a pracodawcą. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca był mobberem, czy też nie. Wbrew pozorom ugoda nie musi dotyczyć tylko kwestii finansowych.

Ugoda może np. zobowiązywać strony do określonego zachowania się na przyszłość (np. przeniesienie mobbera, zapewnienie opieki psychologa) bądź zaniechania pewnych działań w przyszłości. W ugodzie mogą znaleźć się także przeprosiny pracodawcy za wszelkie nieodpowiednie zachowania ze strony jego bądź innych pracowników. Podstawowym warunkiem zawarcia ugody jest wola obu stron do polubownego zakończenia sporu. Jeśli pracownik lub pracodawca, z różnych przyczyn, nie chcą się porozumieć to nie da się zawrzeć ugody wbrew ich woli.

Polskie przepisy prawa pracy posługują się konsekwentnie pojęciem mobbingu jako działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem. W artykułach omawiających zjawisko mobbingu często możemy spotkać się także z pojęciem „bullyingu”. Skąd to rozróżnienie i czy ma ono jakieś praktyczne znaczenie?

Liczne badania dotyczące relacji między ludźmi w środowisku pracy wykazały, że mobbing może mieć charakter zarówno pionowy (relacja podwładny – przełożony) jak i poziomy (relacja współpracownik – współpracownik). Bullying – to tak jak w przypadku mobbingu –stosowanie działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem, aleprzez przełożonego. Czynnikiem różnicującym te dwa zjawiska jest więc charakter relacji pomiędzy sprawcą oraz ofiarą.

Zarządzanie zespołem osób jest sztuką opartą przede wszystkim o wiedzę, stąd tak trudno o dobrego szefa. Korzystając z analogii piłkarskiej, pracownicy w osobie szefa chcieliby mieć kapitana zespołu, z kolei szef często uważa, że powinien być ich trenerem, a w skrajnych przypadkach treserem. Z racji, że można być zarówno złym kapitanem jak i dobrym trenerem kluczowa pozostaje komunikacja i zrozumienie, a nie pełniona rola w grupie.

Trudno jest wskazać na przyczynę mobbingu pionowego (tzw. bullyingu). Najprościej można napisać, że jest to brak samokontroli przełożonego w relacjach z podwładnymi. Innymi słowy przełożony stosuje mobbing, bo ma w sobie subiektywne przekonanie, że ma do tego prawo. Przy czym przełożony nie traktuje swoich zachowań jako niewłaściwych, a rozpoznaje je jako konieczne z punktu widzenia właściwego funkcjonowania zespołu czy też przedsiębiorstwa, którym zarządza.

Stwierdzenie, że ludzie są różni, a mimo to są równi wobec prawa, w dzisiejszych czasach jest truizmem, ale czasem zapominamy o rzeczach oczywistych. Środowisko pracy to miejsce gdzie jesteśmy dobierani przede wszystkim ze względu na nasze kompetencje, a nie cechy charakteru. Często zdarza się, że ktoś z naszych współpracowników może nas drażnić czy irytować swoim sposobem bycia i jest to naturalne.

Praprzyczyną mobbingu poziomego często są różnice w charakterze, osobowości bądź poglądach współpracowników, które mogą być przyczyną osobistych konfliktów. Nieraz nierozwiązany konflikt albo niewyjaśniona uraza może z czasem przerodzić się w niechęć i wrogość co najmniej jednej ze stron. W takich sytuacjach może dojść albo do „zimnej wojny” obu współpracowników, albo do systematycznego uprzykrzania życia, które następnie przerodzi się w mobbing.

Przygotowując pozew o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, musimy ustalić kto jest naszym przeciwnikiem procesowym.

W sytuacji kiedy mobbingu dopuszczał się sam pracodawca odpowiedź jest oczywista, że to on powinien odpowiadać za swoje zachowanie. Sprawa może pozornie skomplikować się, kiedy mobbingu dopuszczała się osoba, która pracodawcą nie jest (np. kierownik zespołu/wydziału albo współpracownik). Naturalnym, pierwszym odruchem będzie uznanie, że powinniśmy pozwać mobbera, a nie pracodawcę, który mógł nawet nie wiedzieć o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedź na przedstawiony powyżej dylemat jak na prawo jest wyjątkowo prosta. Otóż z tytułu mobbingu zawsze będziemy pozywać pracodawcę, bo to on ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i wpływać na kształtowanie się w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.