W naszym poprzednim wpisie skupiliśmy się na przepisach antymobbingowych, czyli najczęściej stosowanym przez pracodawców środku przeciwdziałania mobbingowi. Czy wprowadzenie przepisów antymobbingowych może być skutecznym remedium na mobbing? Odpowiedzieć można, że i tak i nie, a wszystko tak naprawdę zależy od determinacji pracodawcy i od jakości przepisów, które ustanowił.
Pracodawca, który przeciwdziałanie mobbingowi traktuje jako przykry obowiązek, w praktyce będzie niechętnie korzystał z ustanowionych przez siebie zapisów. Powyższe spowoduje, że z czasem również sami pracownicy przestaną wierzyć w praktyczną skuteczność przepisów antymobbingowych. Z kolei pracodawca, który chce przeciwdziałać mobbingowi, a stworzył niepraktyczne bądź nieprzystające zakładu pracy przepisy antymobbingowe, będzie miał problem ze skutecznym ich zastosowaniem i przeciwdziałaniem mobbingowi.
Praktyka pokazuje, że samo stworzenie, nawet najlepszych przepisów antymobbingowych, to za mało, jeśli faktycznie chce się walczyć ze zjawiskiem mobbingu w miejscu pracy. Wynika to z prostego faktu, że przepisy antymobbingowe to jedynie swoistego rodzaju instrukcja obsługi, po którą sięgamy kiedy istnieje już co najmniej podejrzenie o istnieniu mobbingu w miejscu pracy.
Do skutecznego zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy potrzebne są działania, które mają charakter prewencyjny. Coraz częściej zauważa się, że inwestowanie przez pracodawcę w rozwój tzw. miękkich kompetencji u pracowników przynosi wymierne profity. Jednak organizowanie różnego rodzaju szkoleń nakierowane jest głównie na relacje pracownik – klient, a niezwykle rzadko na relacje pracownik – pracownik, czy też pracownik – pracodawca. Innymi słowy, bardzo dużo uwagi przykłada się do uczenia pracowników odpowiednich zachowań w stosunku do klienta, a w zasadzie pomija się kwestie odpowiedniej komunikacji wewnętrznej.
Konflikty w pracy między współpracownikami czy między przełożonymi a podwładnymi to coś naturalnego i nie sposób temu zaradzić. Jednak nieumiejętność ich rozwiązywania i przenoszenie z płaszczyzny pracownik – pracownik na płaszczyznę człowiek – człowiek może być sporym problemem dla pracodawcy w kontekście pojawienia się mobbingu. Pracodawca, poprzez organizowanie szkoleń w zakresie zapobiegania mobbingowi, daje jasny sygnał pracownikom jakie zachowania są nieakceptowalne i jak powinni reagować na nie kiedy wystąpią. Niezwykle ważnym dla każdego pracownika, jest wewnętrzne poczucie, że nie musi godzić się na pewne zachowania, które naruszają jego godność. Takie przekonanie może powstać jedynie wówczas, gdy podczas praktycznych ćwiczeń w ramach szkolenia jasno wskaże się jakie zachowania są niedopuszczalne i nietolerowane przez pracodawcę. Każdy z nas ma problem z obiektywną oceną zachowań skierowanych w naszym kierunku, które sprawiają nam przykrość. Właśnie z tego względu praktyczne przykłady negatywnych zachowań, które są symulowane w przyjaznej atmosferze szkolenia, pozwalają wskazać pracownikom gdzie są granice i jak powinni reagować na ich przekraczanie.
Kolejnym niezwykle ważnym działaniem prewencyjnym, które pozwala pracodawcy zorientować się jak kształtują się relacje w miejscu pracy jest przeprowadzanie cyklicznych ankiet dot. mobbingu i dyskryminacji. Pracodawca dwa razy w roku powinien prosić wszystkich pracowników o wypełnienie specjalnie przygotowanej ankiety, z której będzie mógł dowiedzieć się, czy któryś z pracowników uważa, że w miejscu pracy stosowany jest mobbing albo pojawiły się zachowania, które mogą doprowadzić do mobbingu. Charakter ankiety musi być oczywiście anonimowy, co pozwoli pracownikom na większą otwartość w formułowaniu swoich zastrzeżeń. Jeśli w ankietach pojawią się sygnały, że mobbing może być stosowany, pracodawca powinien wprowadzić stosowne postępowanie wyjaśniające, które może zostać także uregulowane w przepisach antymobbingowych.
Powyższe rozwiązania dają pracownikom realną możliwość bronienia się przed mobbingiem w miejscu pracy i nie zmuszają ich do odwoływanie się do sądu. Wprowadzenie kompletnej polityki antymobbingowej bez wątpienia opłaca się także pracodawcy, który po pierwsze zyskuje trudny do podważenia argument w sądzie, że faktycznie przeciwdziałał mobbingowi, a po drugie budowanie dobrej atmosfery w miejscu pracy wpływa korzystnie na wydajność pracowników.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
