We wszelkich sprawach o mobbing ugoda jest prawnie dopuszczalna. Należy przy tym podkreślić, że ugoda w sprawach o mobbing zawierana jest zawsze między pracownikiem a pracodawcą. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca był mobberem, czy też nie. Wbrew pozorom ugoda nie musi dotyczyć tylko kwestii finansowych.

Ugoda może np. zobowiązywać strony do określonego zachowania się na przyszłość (np. przeniesienie mobbera, zapewnienie opieki psychologa) bądź zaniechania pewnych działań w przyszłości. W ugodzie mogą znaleźć się także przeprosiny pracodawcy za wszelkie nieodpowiednie zachowania ze strony jego bądź innych pracowników. Podstawowym warunkiem zawarcia ugody jest wola obu stron do polubownego zakończenia sporu. Jeśli pracownik lub pracodawca, z różnych przyczyn, nie chcą się porozumieć to nie da się zawrzeć ugody wbrew ich woli.

Często zdarza się też, że choć obie strony deklarują wstępną chęć porozumienia, to w trakcie rozmów okazuje się, że rozbieżności między nimi są tak znaczne, a ustępstwa tak nikłe, iż nie ma żadnych szans dojście do porozumienia. Minusem ugody jest więc praktyczna trudność prowadzenia negocjacji ugodowych i znalezienia wspólnych ram dla ostatecznego porozumienia. Wiele osób zastanawia się nad skutecznością zapisów zawartych w ugodzie, nad tym co zrobić w sytuacji kiedy jedna ze stron, która podpisała ugodę w przyszłości nie będzie chciała realizować jej zapisów. Problem jest realny, dlatego formułując zapisy ugody bardzo ważne jest umieszczenie w niej szeregu postanowień o charakterze sankcyjnym, w razie gdyby strony nie wywiązały się z jej treści. Niska praktyczna skuteczność ugody może być zatem jej minusem, jeśli jej treść będzie nie dość dobrze sformułowana. Ustępstwa, które czynią sobie obie strony zawierające ugodę mogą także jawić się jako jej minus. Bardzo rzadko udaje się bowiem uzyskać to czego domagają się strony na początku. Przystępując do rozmów ugodowych trzeba wykazać się względną elastycznością w swoich żądaniach, jednocześnie oczekując tego samego od drugiej strony sporu.

Ugoda ma olbrzymią zaletę, pozwala bowiem obu stronom zakończyć spór w sprawie o mobbing w zasadzie od razu. Korzyści z szybkiego rozwiązania problemu i uniknięcia dalszych nerwów w przyszłości wbrew pozorom są trudne do przecenienia, i jest to niewątpliwie podstawowy plus ugody. Zawarcie ugody zazwyczaj powoduje, że obie strony rozchodzą się w zgodzie. Nic nie stoi także na przeszkodzie żeby strony po podpisaniu ugody nadal kontynuowały swoją współpracę. Kolejnym plusem przemawiającym za wyborem ugody jest dużo większa kontrola nad jej ostatecznym kształtem niż ma to miejsce w przypadku oddania rozstrzygnięcia w sprawie w ręce sądu. Ilekroć strony decydują się na skierowanie sprawy do sądu pozostają w niepewności co do rozstrzygnięcia. Nie jest tajemnicą, że sprawy o mobbing są często bardzo trudne do rozstrzygania dla sądów. Na powyższe ma wpływ ogólność przepisu art. 94(3) kodeksu pracy i brak dorobku orzeczniczego w sprawach o mobbing. Ugoda w praktyce realizuje powiedzenie „lepszy wróbel w garści niż gołąb na dachu”. Nigdy nie ma gwarancji, że sąd zachowa się zgodnie z oczekiwaniami strony, a już czymś zupełnie niemożliwym jest żeby jego wyrok zadowolił obie strony. Na koniec trzeba pamiętać, że strony, które zawierają ugodę ponoszą zdecydowanie mniejsze koszty związane z prowadzeniem sporu.

Każdy sprawa o mobbing jest inna i w związku z tym każda ugoda będzie miała trochę inny kształt. Powyższe uwagi mają jedynie wskazać na jej wady i zalety. Nie ulega wątpliwości, że w ogólnym rozrachunku opłaca się szukać polubownego zakończenia sporu. Ustępstwa, na które godzą się strony ugody są dla nich zawsze świadome i dostrzegalne. Oszczędzają one także na nerwach (zwłaszcza w sprawach o mobbing), czasie (wszak czas to pieniądz) i dodatkowych kosztach związanych z prowadzeniem sprawy o mobbing. Często ich zsumowanie może przewyższyć wartość ustępstw poczynionych na rzecz podpisania ugody.

Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.