Blog niniejszy poświęcony jest przede wszystkim mobbingowi. Na początku tego, pierwszego z naszych postów, wskazać wypada, że nie ma niestety prostej i jednoznacznej odpowiedzi na pytanie od kiedy mamy do czynienia z mobbingiem. Poniżej skupimy się na uchwyceniu istoty zjawiska mobbingu oraz najważniejszych wskaźników pozwalających na stwierdzenie jego wystąpienia.

Mobbing jest przede wszystkim procesem, stąd niezwykle trudno jest ustalić moment, czy też wytyczyć granicę po przekroczeniu, której możemy powiedzieć, że mamy już do czynienia z zachowaniami prawnie niedopuszczalnymi, które oddziałują na mobbingowanego pracownika. W latach osiemdziesiątych XX wieku po raz pierwszy słowa „mobbing” użył niemiecki psychiatra - profesor Heinz Leymann wskazując, że mobbing to częste oraz jednocześnie długotrwałe działania, skierowane przeciwko pracownikowi, zmierzające do usunięcia go z grupy współpracowników.

Do najczęściej występujących działań ze strony mobberów (osób dopuszczających się mobbingu) zalicza się: rozsiewanie nieprawdziwych plotek, obgadywanie, ignorowanie, wyśmiewanie, nieuzasadnione krytykowanie, izolowanie, poniżanie, obrażanie, zastraszanie, pogardzanie.

Z praktycznego punktu widzenia powstaje problem zdefiniowania dwóch słów: „częste” i „długotrwałe”. Ma to niebagatelne znaczenie, bo jeśli zdecydujemy się na dochodzenie swoich praw przed sądem to możemy być pewni, że przede wszystkim będziemy musieli wykazać, że niektóre lub wszystkie działania wymienione powyżej były częste (zgodnie z kodeksem pracy – uporczywe) i długotrwałe.

Na podstawie doświadczeń ze spraw, które zostały już rozstrzygnięte przez polskie sądy można wskazać, że „uporczywość” to wielokrotność i powtarzalność niedopuszczalnych zachowań, których obiektem jest ten sam pracownik. Natomiast „długotrwałość” to występowanie niedopuszczalnych zachowań, których obiektem jest ten sam pracownik, przez co najmniej 6 miesięcy.

Nie możemy zapominać, że niezwykle istotny jest także aspekt subiektywny mobbingu, czyli stosunek pracownika do powtarzających się w stosunku do niego zachowań. Nie ulega wątpliwości, że ten stosunek musi być jednoznacznie negatywny, tzn. pracownik musi czuć się poniżony lub ośmieszony a jego poczucie własnej wartości musi zostać zaniżone w wyniku takich działań. Zdarza się przecież, że wzajemne docinki, czy nawet wulgarne odzywki między współpracownikami obiektywnie mogą wyglądać na niedopuszczalne, jednak subiektywnie obie strony akceptują ten styl komunikacji i nie ma ona negatywnego wpływu na ich stan psychiczny.

Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.