Mobbing jest patologicznym zjawiskiem, która zawsze wpływa negatywnie na samoocenę pracowników, a co za tym idzie na ich wydajność w miejscu pracy. Pracodawca, który aktywnie nie przeciwdziała mobbingowi, de facto toleruje jego istnienie w miejscu pracy.

W dłuższej perspektywie czasu tolerowany mobbing dla każdego pracodawcy staje się przysłowiową kulą u nogi, która znacząco spowalnia jego rozwój. Co prawda nierzadko zdarza się, że pracodawca nie jest świadomy, że w miejsu pracy stosowany jest mobbing. Jednak brak świadomości pracodawcy o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy, w świetle przepisów prawa pracy, nie zwalania go z odpowiedzialności odszkodowawczej. Jedyną możliwością żeby uchronić się przed roszczeniami odszkodowawczymi osób mobbingowanych jest wykazanie, przez pracodawcę, przed sądem, że przeciwdziałał mobbingowi.

Nie ma wątpliwości, że każdy pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi. Na pytanie jak ma to robić najprościej będzie odpowiedzieć, że powinien czynić to skutecznie. Oczywiście taka odpowiedź jest odpowiedzią mocno wymijającą. Satysfakcjonującej odpowiedzi na nasze pytanie nie znajdziemy niestety także w przepisach prawa pracy, bo ustawodawca ograniczył się jedynie do jednozdaniowego nakazu przeciwdziałania mobbingowi. W niniejszym wpisie przybliżymy najczęściej stosowany w praktyce środek przeciwdziałania mobbingowi, jakim jest ustanowienie wewnętrznych przepisów antymobbingowych przez pracodawcę.

Przepisy antymobbingowe, przez niektórych nazywane także polityką antymobbingową, to zdecydowanie najczęściej stosowany przez pracodawców środek mający zapobiegać mobbingowi.

W naszym poprzednim wpisie skupiliśmy się naprzepisach antymobbingowych, czyli najczęściej stosowanym przez pracodawców środku przeciwdziałania mobbingowi. Czy wprowadzenie przepisów antymobbingowych może być skutecznym remedium na mobbing? Odpowiedzieć można, że i tak i nie, a wszystko tak naprawdę zależy od determinacji pracodawcy i od jakości przepisów, które ustanowił.

Pracodawca, który przeciwdziałanie mobbingowi traktuje jako przykry obowiązek, w praktyce będzie niechętnie korzystał z ustanowionych przez siebie zapisów. Powyższe spowoduje, że z czasem również sami pracownicy przestaną wierzyć w praktyczną skuteczność przepisów antymobbingowych. Z kolei pracodawca, który chce przeciwdziałać mobbingowi, a stworzył niepraktyczne bądź nieprzystające zakładu pracy przepisy antymobbingowe, będzie miał problem ze skutecznym ich zastosowaniem i przeciwdziałaniem mobbingowi.

Esencją każdego postępowania sądowego jest przedkładanie przez strony dowodów, na podstawie których sąd musi wydać orzeczenie. Nie inaczej jest w przypadku spraw o mobbing. Część osób, których dotknęło zjawisko mobbingu, wychodzi z założenia, że prawda sama się obroni i wystarczy przed sądem opisać zachowania pracodawcy, czy też współpracowników, jakich doświadczali w trakcie swojego zatrudnienia. Warunkiem trafności takiego rozumowania jest przyznanie, w toku postępowania, przez pracodawcę, że dopuszczał się on bądź inni pracownicy mobbingu. Oczywiście szanse na to są bliskie zeru i zdecydowanie bardziej możemy spodziewać się próby zdyskredytowania słów pracownika, a także przedstawienia przez pracodawcę własnej wersji zdarzeń.

Jak więc działać powinien pokrzywdzony pracownik by mimo przeczącej postawy mobbera dowieść swych racji i udowodnić, że został poddany mobbingowi?

Nasz ustawodawca nie ułatwia sytuacji pracownikom, którzy zostali poddani mobbingowi, nakładając na nich obowiązek wykazania, że w ich miejscu pracy doszło do szeregu zachowań, które należy uznać za niedopuszczalne. We wcześniejszym poście wskazaliśmy, że także na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, ale tylko w zakresie wykazania, że zadośćuczynił obowiązkowi przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik, który chce wnieść do sądu pozew przeciwko pracodawcy w związku ze stosowaniem mobbingu, powinien odpowiednio wcześniej zebrać jak najwięcej dowodów na poparcie i udowodnienie twierdzeń o stosowaniu względem niego mobbingu.

Mobbing jest procesem, na który składa się szereg niedopuszczalnych zachowań. W większości przypadków po każdym takim zachowaniu pozostaje ślad, który w postępowaniu sądowym może posłużyć jako dowód.

Blog niniejszy poświęcony jest przede wszystkim mobbingowi. Na początku tego, pierwszego z naszych postów, wskazać wypada, że nie ma niestety prostej i jednoznacznej odpowiedzi na pytanie od kiedy mamy do czynienia z mobbingiem. Poniżej skupimy się na uchwyceniu istoty zjawiska mobbingu oraz najważniejszych wskaźników pozwalających na stwierdzenie jego wystąpienia.

Mobbing jest przede wszystkim procesem, stąd niezwykle trudno jest ustalić moment, czy też wytyczyć granicę po przekroczeniu, której możemy powiedzieć, że mamy już do czynienia z zachowaniami prawnie niedopuszczalnymi, które oddziałują na mobbingowanego pracownika. W latach osiemdziesiątych XX wieku po raz pierwszy słowa „mobbing” użył niemiecki psychiatra - profesor Heinz Leymann wskazując, że mobbing to częste oraz jednocześnie długotrwałe działania, skierowane przeciwko pracownikowi, zmierzające do usunięcia go z grupy współpracowników.

Istnieje powszechne przekonanie, że pójście do sądu łączy się z wysokimi kosztami, które trzeba ponieść, aby móc udowodnić swoje racje i wygrać sprawę. W przypadku spraw związanych ze stosunkiem pracy ustawodawca wprowadził korzystne rozwiązania, które pozwalają pracownikowi na uniknięcie ponoszenia wysokich kosztów sądowych.

Nie ulega wątpliwości, że domaganie się odszkodowania czy też zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu będzie uznane za sprawę o charakterze pracowniczym i tym samym pracownik będzie mógł skorzystać z preferencyjnych zasad co do ponoszenia kosztów sądowych. W pierwszej kolejności należy wskazać, że ustawodawca przewidział próg kwotowy, który decyduje o tym czy pracownik będzie musiał ponosić koszty sądowe czy też nie. Sprowadza się to do tego, że każde roszczenie pracownika, które wynosi mniej lub jest równe kwocie 50.000 PLN będzie zwolnione z opłaty sądowej.

W poście „Mobbing – roszczenia pracownika” wskazaliśmy na przysługujące pracownikowi roszczenia w przypadku stosowania wobec niego mobbingu w pracy. Niniejszy wpis poświęcimy w całości odszkodowaniu za mobbing i odpowiedzi na pytanie kiedy mobbingowany pracownik może skutecznie się ubiegać o odszkodowanie w postępowaniu sądowym.

Odszkodowanie za mobbing zostało uregulowane w art. 94(3) § 4 kodeksu pracy. Odszkodowania za mobbing, co do zasady pracownik może domagać się tylko w sytuacji kiedy doszło do rozwiązania stosunku pracy w związku ze stosowaniem mobbingu. Niezwykle ważną okolicznością dla sądu, a często pomijaną przez pracowników domagających się odszkodowania, jest ustalenie w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może skutecznie domagać się odszkodowania z tytułu mobbingu, tylko jeśli to on rozwiązał umowę z pracodawcą. 

W jednym z naszych wcześniejszych postów wskazaliśmy na nagrywanie rozmów, jako jeden ze sposobów wykazania przed sądem, że dochodziło do mobbingu.

W ostatnich latach, zwłaszcza po tzw. aferze podsłuchowej, bardzo dużo mówi się o dopuszczalności nagrywania osób bez ich zgody. Dominuje uzasadniony pogląd, że nielegalne jest nagrywanie rozmów przez osoby trzecie bez zgody uczestników rozmowy, czyli tzw. podsłuchiwanie. Innymi słowy nie wolno nagrywać rozmów, których osoba nagrywająca nie jest bezpośrednim uczestnikiem. Powstaje zatem uzasadnione pytanie czy w przypadku kiedy jesteśmy uczestnikami danej rozmowy zawsze możemy nagrywać inne osoby i to bez ich wiedzy? Ze względu na tematykę naszego bloga, nasze zainteresowanie ograniczymy do sytuacji nagrywania rozmów przez osobę mobbingowaną, w celu późniejszego ich wykorzystania w postępowaniu dowodowym w sądzie.

We wszelkich sprawach o mobbing ugoda jest prawnie dopuszczalna. Należy przy tym podkreślić, że ugoda w sprawach o mobbing zawierana jest zawsze między pracownikiem a pracodawcą. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca był mobberem, czy też nie. Wbrew pozorom ugoda nie musi dotyczyć tylko kwestii finansowych.

Ugoda może np. zobowiązywać strony do określonego zachowania się na przyszłość (np. przeniesienie mobbera, zapewnienie opieki psychologa) bądź zaniechania pewnych działań w przyszłości. W ugodzie mogą znaleźć się także przeprosiny pracodawcy za wszelkie nieodpowiednie zachowania ze strony jego bądź innych pracowników. Podstawowym warunkiem zawarcia ugody jest wola obu stron do polubownego zakończenia sporu. Jeśli pracownik lub pracodawca, z różnych przyczyn, nie chcą się porozumieć to nie da się zawrzeć ugody wbrew ich woli.

W 2004 roku polski ustawodawca, dostrzegając konieczność przeciwdziałania patologicznym zachowaniom w miejscu pracy, wprowadził do kodeksu pracy pojęcie mobbingu.  Definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy nie rozstrzyga czy mobbing jest przestępstwem, czy też nim nie jest. Na to pytanie nie znajdziemy także odpowiedzi w rozdziale XIII kodeksu pracy poświęconym wykroczeniom pracowniczym.

Naturalnym kierunkiem dalszych poszukiwań staje się więc kodeks karny, w którym skodyfikowano większość czynów podlegających karze. Ustawa ta nie daje jednak również jednoznacznej odpowiedzi na nasze pytanie, bo co prawda nie znajdziemy w nim „przestępstwa mobbingu”, jednak znajdziemy art. 218 kodeksu karnego. Niektórzy komentatorzy wskazują na art. 218 § 1a k.k., czyli złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika, jako podstawową możliwość uznania mobbingu za przestępstwo.

Ofiara mobbingu zaczyna często wierzyć, że nie sprawdza się jako pracownik. Każde zadanie, które wykonuje, powoduje u niej silny stres i lęk przed popełnieniem błędu. Taka sytuacja, w dłuższej perspektywie czasu, zacznie negatywnie wpływać na zdrowie i w konsekwencji doprowadzić może do jego rozstroju. Odejście z pracy nie jest łatwą decyzją, zwłaszcza kiedy ma się liczne zobowiązania finansowe. Każdy musi zatem odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jest w stanie dłużej funkcjonować w patologicznym środowisku i czy mobbing odbija się na jego zdrowiu. Od tego w jaki sposób odpowie na te dwa pytania będzie zależało czego będzie mógł się domagać od pracodawcy.

Jeśli, w wyniku stosowania mobbing w miejscu pracy, pracownik wypowiedział umowę o pracę to obecnie może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 1850 PLN).

Polskie przepisy prawa pracy posługują się konsekwentnie pojęciem mobbingu jako działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem. W artykułach omawiających zjawisko mobbingu często możemy spotkać się także z pojęciem „bullyingu”. Skąd to rozróżnienie i czy ma ono jakieś praktyczne znaczenie?

Liczne badania dotyczące relacji między ludźmi w środowisku pracy wykazały, że mobbing może mieć charakter zarówno pionowy (relacja podwładny – przełożony) jak i poziomy (relacja współpracownik – współpracownik). Bullying – to tak jak w przypadku mobbingu –stosowanie działań mających na celu poniżenie, ośmieszenie i w konsekwencji obniżenie poczucia wartości pracownika będącego ich adresatem, aleprzez przełożonego. Czynnikiem różnicującym te dwa zjawiska jest więc charakter relacji pomiędzy sprawcą oraz ofiarą.

Stwierdzenie, że ludzie są różni, a mimo to są równi wobec prawa, w dzisiejszych czasach jest truizmem, ale czasem zapominamy o rzeczach oczywistych. Środowisko pracy to miejsce gdzie jesteśmy dobierani przede wszystkim ze względu na nasze kompetencje, a nie cechy charakteru. Często zdarza się, że ktoś z naszych współpracowników może nas drażnić czy irytować swoim sposobem bycia i jest to naturalne.

Praprzyczyną mobbingu poziomego często są różnice w charakterze, osobowości bądź poglądach współpracowników, które mogą być przyczyną osobistych konfliktów. Nieraz nierozwiązany konflikt albo niewyjaśniona uraza może z czasem przerodzić się w niechęć i wrogość co najmniej jednej ze stron. W takich sytuacjach może dojść albo do „zimnej wojny” obu współpracowników, albo do systematycznego uprzykrzania życia, które następnie przerodzi się w mobbing.

Przygotowując pozew o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, musimy ustalić kto jest naszym przeciwnikiem procesowym.

W sytuacji kiedy mobbingu dopuszczał się sam pracodawca odpowiedź jest oczywista, że to on powinien odpowiadać za swoje zachowanie. Sprawa może pozornie skomplikować się, kiedy mobbingu dopuszczała się osoba, która pracodawcą nie jest (np. kierownik zespołu/wydziału albo współpracownik). Naturalnym, pierwszym odruchem będzie uznanie, że powinniśmy pozwać mobbera, a nie pracodawcę, który mógł nawet nie wiedzieć o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy. Odpowiedź na przedstawiony powyżej dylemat jak na prawo jest wyjątkowo prosta. Otóż z tytułu mobbingu zawsze będziemy pozywać pracodawcę, bo to on ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i wpływać na kształtowanie się w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.