Niniejszy post zaczniemy od zdecydowanej tezy, że „dyskryminacja pracowników jest w Polsce powszechną praktyką”. Wskazanie częstotliwości występowania zjawiska dyskryminacji jest oczywiście niemożliwe ze względu na brak wiarygodnych badań, a także na relatywnie niską świadomość zarówno pracowników, jak i pracodawców odnośnie tego gdzie kończy się zakres prawa pracodawcy do swobodnego podejmowania decyzji a zaczyna naruszanie praw pracowniczych.

Z badań przeprowadzonych przez Główny Urząd Statystyczny wynika, że ponad 8% Polaków w 2015 r. miało poczucie zagrożenia dyskryminacją, przy czym chodzi tutaj nie tylko o dyskryminację w miejscu pracy, a wszelką dyskryminację. Przenosząc to na liczby bezwzględne łatwo obliczyć, że około 3 mln naszych współobywateli dostrzega problem dyskryminacji w życiu codziennym.

Dyskryminacją możemy nazwać nierówne (gorsze) traktowanie osoby bądź grupy osób, które jest oparte na subiektywnych przesłankach i jednocześnie prawnie nieuzasadnione. Dyskryminacja w miejscu pracy ma miejsce wtedy, gdy gorsza sytuacja osoby bądź grupy osób nie wynika z oceny jej umiejętności zawodowych, wykształcenia, doświadczenia, zaangażowania, a jest podyktowana pozazawodowymi czynnikami, np. płcią, orientacją seksualną, wiekiem, sposobem zachowania, ubiorem, etc. Podkreślić należy jednak, że zasada równości w zatrudnieniu i warunkach zatrudnienia nie jest zasadą bezwzględną i sam ustawodawca przewiduje od niej liczne wyjątki. Stąd też, jak już wspomnieliśmy powyżej, w praktyce bardzo trudno wskazać na granicę między dozwolonym traktowaniem pracowników w sposób zróżnicowany a niedozwolonym ich dyskryminowaniem.

Obrazując problem wskazany w poprzednim zdaniu posłużyć można się przykładem przyznawania premii, który budzi w każdym miejscu pracy olbrzymie emocje wśród pracowników. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca ma prawo przyznawać premię w sposób uznaniowy i jeśli dojdzie do przekonania, że jakiś pracownik na nią nie zasłużył, może mu jej nie przyznać. Problem pojawia się w sytuacji kiedy pominięty pracownik ma poczucie, że pracował równie ciężko lub równie efektywnie jak pozostali pracownicy. W zdecydowanej większości przypadków, jeśli pracownik pójdzie do swojego przełożonego, który pominął go przyznając premię, usłyszy, że decyzja została podjęta jedynie w oparciu o rzetelną ocenę jego pracy. Jednak czasami w trakcie rozmowy może usłyszeć również argumenty niezwiązane z oceną jego pracy, np. brak wykazywania należnego szacunku, nieuczestniczenie w integracji, nieodpowiedni sposób ubierania się, itp. Innymi słowy, pracodawca sam potwierdzi, że podejmując decyzję o przyznaniu premii nie oceniał zaangażowania i efektów pracy pracownika, a kierował się jedynie własnymi przekonaniami dotyczącymi korporacyjnego dress code czy sposobem bycia jako człowieka. W takiej sytuacji niewątpliwie dochodzi do dyskryminacji, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o odszkodowanie.

Faworyzowanie jest przeciwieństwem dyskryminacji i polega na nierównym (lepszym) traktowaniu osoby bądź grupy osób, które jest oparte na subiektywnych przesłankach i jednocześnie prawnie nieuzasadnione. Innymi słowy, istotą faworyzowania jest nieuzasadnione wyróżnianie osoby bądź grupy osób w miejscu pracy ze względu na subiektywne kryteria, np. sympatię, pokrewieństwo, znajomości, etc. Kodeks pracy nie zakazuje wprost faworyzowania, jednak z art. 18(3a) kodeksu pracy jednoznacznie wynika nakaz równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, etc. Jedyną możliwość odstępstwa od równego traktowania pracowników dopuszczają przepisy art. 18(3b) § 2-4 kodeksu pracy, jednak przykłady tzw. pozytywnej dyskryminacji (nie mylić z faworyzowaniem) wskazane w w/w artykule uzasadnione są zawsze interesem społecznym takim jak: pomoc osobom niepełnosprawnym, wspieranie rodzicielstwa, etc.

Nie ma chyba osoby, które nie słyszałaby, że ktoś gdzieś dostał pracę tylko ze względu na znajomości albo na pokrewieństwo. Zapewne na każdą taką osobę przypadało kilka, które pracy tej nie dostały. Czy to znaczy, że w każdej takiej sytuacji mieliśmy do czynienia z faworyzowaniem? Niekoniecznie, bo o tym czy ktoś zostanie zatrudniony winny decydować jego kompetencje, a nie znajomości i może się zdarzyć tak, że osoba zatrudniona miała najlepsze kwalifikacje a sam fakt, że dodatkowo znała się z zatrudniającym nie może jej od razu dyskwalifikować. Warto przy tym pamiętać, że odszkodowania tytułem dyskryminacji może domagać się także osoba, która nie została pracownikiem właśnie ze względu na naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy.

Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.