W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej nasze prawo pracy zostało dostosowane do wymogów obowiązujących dyrektyw prawa europejskiego. Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu wprowadzone do kodeksu pracy w 2004 r. pozwalają pracownikom na podjęcie skutecznych działań prawnych kiedy w ich miejscu pracy dojdzie do przejawów dyskryminacji.
Nie ulega wątpliwości, że zjawisko dyskryminacji może przejawiać się w wielu różnych zachowaniach. Ustawodawca nie odważył się wyczerpująco ich skatalogować, wskazując jedynie na przykładowe przejawy dyskryminacji. W niniejszym artykule postaram się przybliżyć jeden z takich przejawów dyskryminacji tj. molestowanie w miejscu pracy. Kiedy myślimy o molestowaniu zawsze w tyle głowy pojawia się od razu przymiotnik „seksualne”. Czy zatem każde molestowanie musi mieć kontekst seksualny żeby uznać je za przejaw dyskryminacji?
Odpowiadając krótko na tak postawione pytanie możemy z całą pewnością napisać, że nie. Kodeks pracy w art. 18(3a) § 5 pkt 2 wskazuje, że przejawem dyskryminacji będzie molestowanie rozumiane jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Warto od razu wskazać, że spójnik „lub” wskazuje nam, że wystarczy, że stworzona atmosfera w miejscu pracy będzie zawierała w sobie choćby jeden z określających ją w tym przepisie przymiotników. Nie można także zapominać, że do molestowania dojdzie tylko jeśli naruszenie godności pracownika będzie wiązało się z jakąś jego cechą, którą będzie można wskazać jako przyczynę dyskryminacji.
Jak już wskazałem powyżej nie ma ustalonego katalogu „niepożądanych zachowań” i najprościej można napisać, że niepożądane zachowania to zachowania, które wykraczają poza obowiązujące normy prawne i ogólnie przyjęte normy społeczne w relacjach międzyludzkich. Powyższe rozważania najlepiej zobrazować przykładem z praktyki sądów powszechnych, gdzie wskazano, że pogardliwe obnoszenie się przez przełożoną do pracownicy, a także nadmierne obciążanie jej nadgodzinami, ze względu na jej atrakcyjny i młody wygląd, było przejawem molestowania. W opisywanej sytuacji pracownica wykazała, że przełożona tylko do niej odnosiła się w pogardliwy sposób, ze względu na jej wygląd i wiek, a ilość dodatkowej pracy jaką była obciążana była większa od pracy pozostałych pracowników.
Przenikliwe osoby, które regularnie czytają naszego bloga od razu zauważą, że sposób działania molestowania jest zbieżny ze sposobem działania w przypadku mobbingu. Oczywiście istnieją także pewne różnice między „molestowaniem” a „mobbingiem”. W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że w przypadku molestowania nie ma mowy tak jak w przypadku mobbingu o „uporczywym i długotrwałym nękaniu”. Drugą bardzo ważną rzeczą w przypadku molestowania jest wykazanie, że było ono przejawem dyskryminacji czyli, że osoba molestująca dopuściła się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przykładowo jeśli przełożony obraża wszystkich swoich pracowników, wytwarzając atmosferę zastraszania, to dotyczy ona wszystkich pracowników i są oni traktowani przez niego równo źle. Oczywiście każda sprawa będzie indywidualna, bo każda relacja między ludźmi jest niepowtarzalna i trochę inna, dlatego tak ważne jest dobre przeanalizowanie stanu faktycznego zanim zdecydujemy się na wystąpienie do sądu.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
