W poprzednim poście mowa była ogólnie o zjawisku molestowania, które kodeks pracy uznaje za jeden z przejawów dyskryminacji w miejscu pracy. W niniejszym poście zajmiemy się natomiast szczególnym rodzajem molestowania, którego podłożem jest płeć pracownika.
Z naszych obserwacji wynika, że molestowanie seksualne w pierwszej kolejności kojarzy się z napastowaniem seksualnym, czyli czynieniem niechcianych aluzji o charakterze erotycznym albo wręcz naruszaniem nietykalności cielesnej. Błędne zawężenie pojęcia molestowania seksualnego jedynie do napastowania seksualnego wynika najprawdopodobniej z tłumaczenia z języka angielskiego, gdzie płeć określa się mianem „sex". Seksualność we współczesnym życiu publicznym stała się bardzo obrazowa i powszechnie dostępna, stąd myślać o molestowaniu, do głowy przychodzić mogą barwne sceny zaobserwowane w filmach.
Zgodnie z art. 18(3a) § 6 kodeksu pracy molestowaniem seksualnym (ze względu na płeć) jest każde niepożądanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne, lub pozawerbalne elementy.
Powyższa definicja kodeksowa wskazuje nam, że molestowanie seksualne może mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika. W pierwszym przypadku będą to niepożądane zachowania mające podtekst erotyczny, np. flirtowanie, nadmierne komplementowanie niezwiązane z pracą, składanie dwuznacznych propozycji, naruszanie sfery intymnej, dotykanie, obnażanie itp. W drugim przypadku będziemy mieli do czynienia z niepożądanymi zachowaniami, które ogniskować się będą wokół płci pracownika, np. opowiadanie seksistowskich dowcipów, kierowanie się stereotypami przy przydzielaniu zadań, zaniżanie wynagrodzenia, prezentowanie wrogości międzypłciowej (mizoginia, mizoandria), czy wewnątrzpłciowej (zazdrość, zawiść, rywalizacja). Mimo iż wybrzmiało to już w poprzednim zdaniu, chciałbym wyraźnie podkreślić, że dyskryminacja płciowa może występować zarówno w relacji mężczyzna – mężczyzna jak i kobieta – kobieta, a nie tylko w ujęciu krzyżowym, jak to się często błędnie zakłada. Jak już wskazałem w poprzednim poście, nie ma ustalonego katalogu „niepożądanych zachowań” i najprościej można napisać, że niepożądane zachowania to wszelkie zachowania, które wykraczają poza obowiązujące normy prawne i ogólnie przyjęte normy społeczne w relacjach międzyludzkich.
Omawiając definicję molestowania seksualnego nie sposób nie zaznaczyć, że spójnik „lub” wskazuje nam, że wystarczy, że stworzona atmosfera w miejscu pracy będzie zawierała w sobie choćby jeden z określających ją w tym przepisie przymiotników. Kolejna rzecz to brak wymogu powtarzalności i długotrwałości niepożądanych zachowań. Może się zatem zdarzyć, że jednorazowe zachowanie będzie wypełniało definicję molestowania seksualnego. Warto zwrócić uwagę na bardzo szeroki sposób zachowań mogących zostać uznanymi za niepożądane. Niewątpliwie przejawem dyskryminacji, wypełniającym definicję molestowania seksualnego, może być np. ostentacyjne ignorowanie pracownika poprzez nie podawanie mu ręki, nie odzywanie się do niego lub nie odnoszenie się do jego propozycji czy uwag, jeśli z okoliczności wynika, że dzieje się tak ze względu na płeć pracownika. Zazwyczaj z okoliczności towarzyszących dyskryminacji można wywnioskować, czy niepożądane zachowanie osoby, która się jej dopuszcza jest powiązane z płcią osoby poddanej dyskryminacji czy też wynika z innych przyczyn. W przypadku wątpliwości czy zachowanie, którego doświadczyliśmy było molestowaniem seksualnym warto skorzystać z porady prawnej.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
