W polskich realiach na przejawy molestowania przymyka się często oczy. Promuje się nierzadko mity o twardej kulturze zarządzania, walorach stanowczej postawy przełożonego, twardych facetach, którzy nie łamią się gdy na nich się krzyknie, czy przewrażliwionych kobietach, "którym czegoś brakuje" i które dopatrują się we wszystkim podstekstów seksualnych. Zabiegi te zmierzają najczęściej do maskowania molestowania i wywołania w molestowanym pracowniku poczucia winy za naganne zjawiska, których doświadcza w miejscu pracy.
Kodeks pracy przewiduje w art. 18(3a) par.7, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się tym zjawiskom nie może powoływać jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Co to tak naprawdę oznacza w praktyce?
Oznacza to mniej więcej tyle, iż pracownik poddany jakiejkolwiek formie molestowania w pracy nie może być wbrew swej woli przeniesiony na inną zmianę, do innej brygady, czy na inne stanowisko by "rozwiązać w ten sposób problem". Niedopuszczalne są też oczywiście jakiekolwiek formy represji wobec molestowanego pracownika, niezależnie od tego czy poddał się on molestowaniu, czy też zdecydował się mu przeciwdziałać. Przykładowo więc pracownik, który nie sprzeciwia się aktywnie i dość stanowczo molestowaniu seksualnemu nie może zostać zwolniony z pracy za "niewłaściwe zachowanie", tak samo jak pracownik, który podjął kroki zmierzające przeciwdziałaniu molestowaniu nie może zostać zwolniony dlatego, że "psuje atmosferę w pracy" albo "pracodawca utracił do niego zaufanie".
Art. 18(3a) par. 7 kodeksu pracy kształtuje w ten sposób nakaz rozwiązywania problemu molestowania u jego źródła – poprzez zapobieganie zjawisku i karanie sprawców. W świetle tego przepisu pracodawca nie może sobie pozwolić na to by "oszczędzić" doświadczonego i produktywnego brygadiera poprzez usunięcie molestowanego przez niego podwładnego. Regulacja ta ma przeciwdziałać skazywaniu mniej doświadczonych i niższych w hierarchii pracowników na rolę kozła ofiarnego przez pracodawcę, który przymyka oko na molestowanie, którego dopuszcza się bardziej doświadczony i bardziej przez to wartościowy dla pracodawcy przełożony molestowanego pracownika.
Pracownik, który doznał ze strony pracodawcy niekorzystnych konsekwencji w związku z molestowaniem, któremu został poddany, może nie tylko dochodzić odszkodowania za wyrządzoną mu szkodę (pełniącego jednoczeście funkcję zadośćuczynienia za doznaną krzywdę), ale również może rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy, czy też odwołać się od wypowiedzenia, które sam otrzymał ze strony pracodawcy.
Autor: radca prawny Michał Goliński | kancelaria prawna Poznań | mobbing, dyskryminacja, prawo pracy.
Potrzebujesz wsparcia prawnego? Kliknij tutaj i zapoznaj się z naszą ofertą.
